第三章 人力资源规划讲义.doc

第三章 人力资源规划讲义 【学习目标】 掌握：人力资源规划的概述 熟悉：人力资源规划的预测 理解：了解人力资源规划的需求和供给平衡 【开篇案例】 《总是缺人的企业》 某公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编人数多少等等，人数少了可以新招聘，人数超编了就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且公司的人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理着急的两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理辩解到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”…… 同学们一同思考： 1、组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员吗？为什么？何种类型的人员难以找到？ 2、组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响组织人力资源的稳定？ 3、当企业出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果人员过剩，企业将如何解决？ 俗话说“凡事预则立，不预则废”，“未雨绸缪，从容不迫”，成功的事业来自成功的规划运筹！规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！ 我们学过管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调、控制。排在第一位的是“计划”。现代企业中，企业管理者非常重视经营规划、开发规划等，但对人力资源规划的并不是十分完善。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。有的企业没有人力资源规划，或者将它隐藏在企业整体发展计划中。实际上，组织任何的规划都是由人来完成，我们不重视对组织中人力资源的规划和管理，是难以能完成组织的规划和目标的。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 下面我们来追寻人力资源规划的概念起源，20世纪60年代，伴随着第二次世界大战后经济的高速发展，充分就业条件下的人力资源稀缺问题受到关注，出现了所谓的“人力计划”。自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。到20世纪80年代，“人力资源管理”取代“人事管理”成为主流，特别是伴随着人力资源管理战略的地位获得认可，人力资源规划理论及研究方法也日益完善。 人力资源规划的概述 一 人力资源规划的概念 狭义的人力资源规划，指企业随着环境的变化，为达到自己的目标，根据现有人力资源状况对企业未来人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业人力资源需求的一系列活动。----人力资源供需平衡计划（人员规划）。 广义的人力资源规划 Human Resource Planning,HRP 的概念是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性规划。 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 理解人力资源规划应从四方面展开： （1）人力资源规划在企业发展战略和经营规划的基础上进行，其最终目标是实现组织和个人发展。 （2）人力资源规划是一个系统和综合平衡的过程，人力资源数量、质量、结构等既要考虑企业内部门内、部门间的因素，同时还受到社会因素和环境的影响。 （3）人力资源规划是组织整体人力资源的中长期规划，具有一定的前瞻性和战略性。 （4）动态过程由若干阶段或环节组成。 人力资源规划的含义有三点： （1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。组织的内部环境和外部环境都在不断变化，这种变化导致了企业对人力资源供求的动态变