江汉大学文理学院人力资源(十一五)规划.docVIP

江汉大学文理学院人力资源“十一五”规划 前 言 站在十五的历史起点上，中国正在进入发展机遇期和矛盾凸显期。本世纪头20年是教育发展的重要战略机遇期，也是独立学院难得的黄金发展期和新的上升期。江汉大学文理学院作为刚刚起步3年的独立学院，正逢中国教育发展百年一遇的机遇，它是中国高等教育体制创新的产物，是中国高等教育大众化的体现。 众所周知，特别是在起阶段，资本和人才是不可欠缺的重要因素。 （二）专职教师年龄分布图 （三）自有教师职称结构图 （四）自有教师学历结构图 经过建院3年的努力，我院教职工队伍数量和结构已经有了很大发展，管理团队已基本建立，师资队伍已形成由完全依赖外聘转为自有专任教师和外聘教师相结合的局面。但与学院发展战略要求相比，人力资源仍面临着一些困难，存在着一些问题： 1、自有教师偏少、师资力量过分依赖校本部或外聘教师 由于湖北独立学院数量多，加之我院建院时间短、初建时期对教师的需求量很大，优质师资的有限性和需求量较大的矛盾较为突出，致使学院在短时间内建立一支在数量、质量上都能满足学院办学要求的自有教师队伍存在较大难度。聘用大量兼职教师成为学院现阶段发展的必然选择，而校本部教师成为学院兼职教师的主要来源。这部分教师在一定程度上缓解了学院目前师资紧张的压力、也为学院在学科建设方面起到了积极的作用，但兼职教师本身与学院没有稳定的人事关系，学院对兼职教师的教学监督管理存在很大困难。 目前，我院自有教师仅38人，自有教师占教师队伍总数的14%,自有教师生师比109：1，距教育部教发 [2003]8号、省两办[2005]10号文件要求的自有教师100人、自有教师占教师队伍总数的50%、自有教师生师比18：1尚有较大差距。 2、没有形成合理的老、中、青梯队 统计表明，我院60岁以上的教授 副教授 占教授（副教授）总数的 53 %，高级职务教师的年龄偏高。而30岁以下的助教占教师总数的36％，中青年骨干教师所占比例较低。 学科带头人的专业结构分布不够合理，部分学科专任教师还是空白，带头人年龄老化，未形成梯队。 3、学历和职称偏低，结构不尽合理 在学历结构上，博士毕业的教师比例偏低，仅占教师总数的3%，研究生学历毕业的教师也仅占教师总数的 29 %，外语、工科专业等人才紧缺专业引进高学历人才仍然很难。 4、存在人才流失隐患，队伍稳定难以保证 由于缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划和教师继续教育规划，部分年轻教师缺乏对组织的认同感，把学院当作是个人积累工作经历和谋求进一步发展（如考研、考公务员）的跳板，队伍稳定较之公办学校难以保证。这也是独立学院普遍存在的问题。 5、教师的教育管理存在薄弱环节 由于存在大量外聘教师，以及青年教师在短时间内的大量引进，部分教师把在学院授课作为一种挣外快的手段，师德教育重视不够，敬业精神不强，不能真正做到教书育人。在管理上，没有形成真正意义的教师考核淘汰机制，考核管理制度不完善。 二、发展目标 根据我院教师队伍的现状及我院未来五年的发展战略，我院人力资源建设的基本目标是：争取在“十一五”期间，建成一支总量达标、结构优化、素质良好、师德高尚，具有创业激情和创新精神的师资队伍和管理团队。采取“引进与培养相结合，专职与兼职相结合”的方针，稳定一批母体学校和重点高校优质师资资源，建立500人兼职教师人才库；逐步实施中青年教师“硕士化”计划。 （一）总量目标：专任教师达100人以上。全部教师生师比（学生与专职教师之比）达到18:1左右。 按照学院《治院方略》“三个三分之一”的方针（即自有专任教师1/3，外聘母体学校教师1/3，外聘重点高校教师1/3），到2007年，专占全院教师的30％以上 四、实现目标的措施 （一）采取有力措施，制定优惠政策，积极引进具有高学历或高职称的中青年教师。根据学院发展规模，坚持每年进行两次较大规模的招聘活动。在专任教师的招聘方面，考虑到教学需求和人才市场供给，重点以硕士、具有讲师以上职称人员为主体，辅之以部分高校离退休教师，具有博士学位或高级职称的中青年教师将不受当年指标限制，博士可给予适当安家补贴，酌情安排配偶工作；在管理人员、学生辅导员的招聘方面，重点以本科以上学历为主。 对于青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则；对于中年专任教师招聘，坚持骨干型原则；对于工程技术类专业课教师，坚持“双师型”人才原则，侧重于生产、管理和技术经验；对于离退休专任教师招聘，坚持稀缺性原则，在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科研工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。原则上65岁以上的教师不在教学、管理的第一线。 （二）完善人力资源管理办法，建立考核制度，实行人员的优胜劣汰，薪酬的动态管理，不断优化人员