酒店管理理论 现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析.pdf

酒店管理理论 现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析 现代酒店业员工激励应用的现状 酒店行业属于对外开放相对较早的行业，在改革开放以来的近三十年借鉴外资酒店管理 经验和自身摸索的过程中，我国酒店人力资源管理水平较过去有了很大提高。但相比较 国外发达国家酒店激励而言还有很大距离，主要有以下几点： 管理者整体素质偏低，专业管理人才缺乏 我国酒店管理人员学历普遍偏低，整体素质不尽如人意。·有关部门曾对北京6家星级 酒店调查统计，部门经理大专学历占47．42％、高中(中专)学历占46．65％、初中学历 占6．1 2％，主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例分别为22．75％、63．46％和 8．2％。客观地讲，我国与发达国家的差距，不仅表现在现代化程度方面，而且更重要 地是表现在国民的文化修养和素质方面。出过国的人大都认为，我国在现代化程度和物 质文明方面要赶上发达国家，可能需要20--30年时间，而在人的素质和修养方面，则需 要40一50年的时间。融入世界经济一体化后，国内酒店员工’不仅语言要国际化，而且 其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则，势必影响酒店服务质量 和管理水平。多年来，国内很多酒店的员工之所以服务工作缺少主动性，“微笑服务 开展不起来，缺乏基本的礼貌礼节，其根本原因就是个人修养和文化水平低。根据中国 旅游协会人力资源开发中心对我国酒店管理人员的调查： (1)中高层管理者外语水平普 遍较差，能熟练操作电脑的人少，懂得现代企业经营管理的人不多。 (2)管理人才专业 结构单一，从基层成长、干起来的经验型的居多，学酒店管理、财务、工程设备管理、 营销、人力资源管理等科班出身的人少，复合型的管理人才更少。 激励过程中重酒店利益而轻员工个人利益 我国酒店普遍存在的问题，特别是在一些国营的老酒店尤为突出，酒店的高层管理人员 1 叶予舜 3/30/2012 10:51:59 AM 往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了对下属员工的培 养，重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对 下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。承认人力资源的 作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是许多饭店的共识。但仍有一些酒店仅 仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，注重的是人力资源作为投入要素对组 织的产出和贡献价值。在个别酒店还存在着严重的、单方面的“权力观念和“恩赐” 观念。产生这些问题的原因有： (1)舍不得投入。 (2)害怕下属成长起来对自己有威胁。 (3)花力气培训下属后，害怕其“飞走。 (4)一些企业短期行为严重，急功近利，只注 重指标、经济效益，人力(才)资源的规划、引进和培养、开发等放到从属或者不重要的 地位。 员工跳槽引起的人才流失率高 酒店业是传统的劳动密集型行业，员工是酒店最为宝贵的财富。酒店特殊的产品形式一 服务决定了酒店管理必须有一定数量和质量的人员作保证。在科技日益发达的今天，人 们总是试图逃避科技所带来的孤寂，寻求一种亲情式的社交氛围，因此，酒店的面对面 (face～to～face)服务也就愈加受到重视；而这种亲情服务的实现，必须依靠一批高素 质员工的有效工作。激励机制不合理，管理制度不完善，论资排辈的分配，用人、用工 制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫，它会产 生两方面的影响：一方面，会导致相当一部分员工跳槽，人才和基础员工流失严重，给 酒店正常的经营带来严重的影响。据调查，酒店人才流动最频繁时流动率达到了 50%~60％，一般时期流动率都保持在30％一40％；尤其在中高层员工中，这种情况更为 严重。其中大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门招聘员工时宁愿要初高 中生，也不愿要大学生，形成恶性循环。另一方面，积极性受挫的员工，会产生消极怠 工、懒惰的情绪，从而导致现有人力资源的浪费。 2 叶予舜 3/30/2012 10:51:59 AM 酒店用人观念陈旧，不能把用人和育人两者紧密结合起来 酒店决策层对员工能力开发的重视程度及如何开发认识不够；培训作为开发的重要手 段，没有发挥应有的效果。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、 精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人，所有的企业都想“搭便车”。他们宁可 用高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。