酒店管理理论 酒店人才流失的对策.pdf

酒店管理理论 酒店人才流失的对策 在市场经济条件下，酒店业的竞争愈演愈烈。虽说员工流动属于正常现象,但人员流失 现象过于严重必将给酒店带来许多负面影响。应加快建立科学合理的薪酬管理体系,重 视对员工的培训,定期轮换岗位,建树企业文化，增强组织内聚力，以减少员工流失。 酒店业是一个劳动密集型的服务行业，作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业，是我国 最早开放的行业之一。在市场经济条件下，酒店业的竞争越来越激烈，主要体现在人、 财、物三方面的竞争，而酒店业作为服务性行业，每天要跟客人打交道，要为人提供服 务，因此“人”的竞争显得尤为重要。行业要发展，人才是关键。纵观当今我国酒店业， 员工流失现象非常严重，成为困扰酒店管理者的一个难题。 一、 我国酒店业员工流失现象的原因分析 1. 工资水平普遍不高 我国酒店业所招聘进去的员工，大多数是来自大中专院校的毕业生。对于一个刚踏入社 会的人来讲，决定员工是否能够在酒店中长期工作下去的一个很重要的因素就是工资水 平。目前酒店的工资制度就不够灵活，特别是近年来饭店效益大不如前，员工收入也相 对不如从前，让员工的工作投入与工资回报不能成正比，为了追求更高的收入，导致部 分员工频繁跳槽。 2. 劳动强度大，工作机械化 酒店是服务性行业，员工每天都在重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，由于工 作单调，机械化，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦。特别是旅游旺季，工作量 增大，员工可自由支配的时间少。比如说过年前后，沿海一些旅游城市的酒店，几乎每 天晚上都订有年夜饭，工作量大而且持续时间长，员工从早上十点至晚上十点半一直呆 在饭店。如果长期从事这样的工作，员工就会对工作产生逆反心理，最终导致员工流失。 1 叶予舜 3/20/2012 11:02:20 AM 3. 不重视员工的培训 酒店业普遍存在着对培训认识不足、投入不够、力度不大、管理不到位、技术不专业等 问题。有的酒店“重硬件，轻软件”，宁可投入大量资金加强硬件的建设，而不愿去花 钱搞培训。他们认为酒店的工作没有什么高科技含量，无非就是一个熟能生巧的问题。 因此大多数酒店有的干脆不培训，有的即使培训，也只是流与形式，走一下过场，难以 达到预期的效果。对于一部分优秀员工来说，当他们意识到工作缺乏挑战性，自己不可 能得到培训、晋升的机会，前途一片渺茫时，他们就会选择另谋高就。 4. 缺乏人性化管理，难以培养员工的忠诚度 对于部分酒店管理者而言，他们认为员工是“经济人”而不是“社会人”，要想让员工 服从组织的领导，最好的方法就是实行经济处罚，因此，我们可以看到在酒店各项规章 制度中，多数是带有处罚性的，奖励的部分几乎没有。员工迟到罚款、旷工罚款、受到 客人投诉罚款，似乎只有“罚”才能引起重视，才能提高服务质量。其次，酒店没有创 造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。许多酒店在旅 游旺季，缺人的时候，就会面向社会公开招聘一批新员工，而一旦这批员工助他们度过 了难关，到了旅游淡季，他们又会“过河拆桥”，进行裁员。这样，就无法使员工建立 对酒店的信任，无法培养员工的忠诚度，导致较高的员工流动率。 5. 人的思想观念受传统思想的束缚 在很多人眼里，酒店的工作是侍侯人的工作，认为自己低人一等，特别是现在的大专院 校的毕业生进入酒店后，在心态方面很难摆正，认为自己读了三年的大学，掌握了一定 的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的。殊不知，在酒店工作如果想个人得到提 升,必须从基层做起，只有熟悉并掌握了基层工作的程序及技巧,才可能担任管理层。因 此，绝大多数大专生都缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续 工作的信心，导致人才流失到其他行业。另一方面，还有部分人认为酒店工作是“吃青 春饭”的，女性如果超过了35岁，大多数都会面临转行、转岗的问题。一旦时机成熟， 就会毫不犹豫地转向其他企业。 2 叶予舜 3/20/2012 11:02:20 AM 二、 酒店业人员流失所带来的负面影响 酒店人员流动属于正常现象，适当地人员流动可以为酒店注入新鲜血液，增强企业活力。 但如果员工流动量过大，过于频繁，会给酒店经营管理带来很多负面影响。 1. 酒店员工的军心受到动摇 对于员工来说，从众心理表现得非常明显。当酒店现有的员工看到一批又一批的员工来 了又走，就会动摇他们继续留在酒店的决心。特别是