招聘面试讲义1.ppt

评价每一位应试者 根据《面试评价表》评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评价，就有了优劣的参考。 人选 类别 级别 说 明 肯定是适当人选 可能是适当人选 不太可能是适当人选 肯定不是适当人选 全部在b及以上 大多数是在b及以上，个别为c 基本在c级水平 c及以下 此应试者符合全部条件 应试者与要求有轻微差距 应试者与要求有较大差距 完全不符合条件 特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选 案例分析：到底谁更合适? 您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。 如果真找不出合适的人选，不要灰心， 从头再来，开始新的挑选过程！不 要“滥竽充数” ！ 作出明智的决定 招聘工作的量化分析 指标名称 指标解释 新员工试用期离职率 =∑当期试用期离职员工/ ∑当期试用期人员总数 人均招聘时间 = 招聘所需总时间(从开始招聘到当期招聘结束)/ 招聘到人数 招聘时间管理效率 = 第1次面试时间到决定聘用时间的总时间长度/ 部门提出招聘需求时间到人员入职时间中所累计的总时间长度 人员挑选率 = 入职人数/ 第1次面试人员 ；入职人数/ 第2次面试人数 招聘每个员工的周期 =∑(确定员工入职日期-第一次面试日期)/ ∑招聘人员 人才储备库记录数量 =人才储备库记录数据（分类统计） 人才储备库使用效度 = 从储备库中招聘到人员/ 当期招聘到的同类人员数量 招聘面试技巧与工具 职位说明书（明确职位KSC） 素质模型（素质类别） 相关面试题库 STAR技巧 辅助性测评工具 让 我 们 来 试 试 ！ * 学员手册则无。请学生来回答。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 例----招聘某软件工程师（9） 素质问题设置—务实认真 例----招聘某软件工程师（10） 其他素质考察—语言理解和表达能力 其他素质考察—压力承受能力 其他素质考察—主动性 其他素质考察—稳定性 面试评价表 直真节点公司面试评价表 姓名 应聘部门 应聘岗位 填表日期 第一部分　考察应聘者的综合素质 评定项目 人力资源评定 (a很好，b较好，c一般，d差) 部门评定 (a很好，b较好，c一般，d差) 客观公正 诚实守信 务实认真 创新能力 逻辑分析能力 学习与技术更新能力 其他 言语理解和表达能力 压力承受能力 主动性 稳定性 第二部分　考察应聘者的专业知识和技能 考核维度 考核要求 部门评定 (a:很好 b:较好 c:一般 d:差) 人力资源部意见 优势： 劣势： 是否推荐、推荐部门： 部门意见 优势 劣势： 是否试用、拟试用岗位： 人力资源总监意见及签字： 例----招聘会计师岗位 会计师基础胜任素质模型 会计师专业胜任素质模型 例----招聘某会计师（1） 要求条件： （1）基础条件： 3年以上会计工作经验； 具有会计师资格； 大专及以上学历 （2）技能要求 较强的会计核算技能： 熟悉国家的会计制度、准则、税法； 清晰理解财务数据背后所代表的业务行为； 熟悉收入、成本、费用、损益等核算的各部分内容； 了解不同业务应按照渠道、产品线还是项目维度进行核算。 财务分析技能： 具备企业财务管理的基本知识，了解财务分析和控制的基本理论方法 熟悉获取分析数据/信息的来源/途径，如财务报表、业务预测分析等，并能够对数据进行数理统计分析； 具有良好的数据处理能力，精通EXCEL等办公软件，熟练使用相关财务信息系统。 例----招聘某会计师（2） 要求条件： （3）素质能力要求： 客观公正 诚实守信 务实认真 敏感性 协调推进能力 面试评价表 直真节点公司面试评价表 姓名 应聘部门 应聘岗位 填表日期 第一部分　考察应聘者的综合素质 评定项目 人力资源评定 (a很好，b较好，c一般，d差) 部门评定 (a很好，b较好，c一般，d差) 客观公正 诚实守信 务实认真 敏感性 协调推进能力 其他 言语理解和表达能力 压力承受能力 主动性 稳定性 第二部分　考察应聘者的专业知识和技能 考核维度 考核要求 部门评定 (a:很好 b:较好 c:一般 d:差) 人力资源部意见 优势： 劣势： 是否推荐、推荐部门： 部门意见 优势 劣势： 是否试用、拟试用岗位： 人力资源总监意见及签字： ? ? ? ? ? ?