案例分析：如何应对本企业人员流失.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 案例分析：如何应对本企业人员流失 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 所在省市： 北京市 案例分析：如何应对本企业人员流失 XXX 摘要： 员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。 主题词： 员工流失、薪酬体系、管理制度、培训体系、绩效考核、福利制度 正文： 二OO五年的十二月我来到一家做留学咨询的企业做人力资源部的经理。这是一家在业内很有名气的民营企业，应该算得上是留学中介行业中的领头羊了。公司的员工有将近200人，其中有约140人是咨询顾问，公司主营业务是为那些想出国留学深造的人提供留学咨询、办理留学申请手续并提供海外留学后续服务。 在我刚刚工作的两个月内，我发现公司人员的流动性比较大，于是希望找出企业的人员流动性大的原因在哪里？这样的流动率是否属于正常？我首先和我们人力资源部门的人员和总经理作了沟通，向她们了解公司员工的流动性是否一直都是这样，还是只是这两个月比较特殊？因为当时正巧赶上年底年初，在这个时间跳槽的人比较多，如果只是这两个月人员流动率比较高，也属于正常。 得到的答案是公司的人员流动一直都是这样的情况，问到原因，她们说这个行业的人员流动就是这样，由于咨询工作没有什么技术含量，很多咨询顾问在做过一段时间之后了解了办理出国留学的程序，就觉得自己也可以做，于是很多人会另立门户自己做老板；另外，因为近年来公司发展迅速，咨询工作比较辛苦，业绩压力比较大，不少新人承受不了这样的工作压力，完不成业绩要求，只好选择离开。所以造成公司招新人多，走的也多，流动率高，我通过和员工的沟通还了解到公司在2005年曾发生过一次人员的动荡，很多老员工离职或被公司辞退，就在当年只人事部的经理就换了三任，我应该是本年度的第四任。 对于这种现象，我想不应该只是这么简单的原因。在当前这种高度崇尚自我实现的社会，应该重新定位员工的流失问题，员工不满足现状，希望获得更好地发展也是人之常情。老员工的离去，新员工的到来，会给企业带来新气象，但如果企业人才流动频繁，必然影响其他员工安心工作，如何留住和吸引更优秀的员工加盟，是企业须正视的问题。 在随后的几个月中，通过和各部门的经理及员工进行沟通，与提出离职的员工进行面谈，同时随着在企业工作时间的增加，对公司的人事制度也有了更深入的了解，我发现造成企业人员流动率如此高的原因不仅仅是员工的问题，最主要的问题是由于企业的业务发展较快，但人力资源管理没有跟上企业发展的步伐；另外由于是民营企业，虽然公司的总经理是由公司员工中提拔上来，实行了经理负责制，但公司仍然存在家族式的管理，家庭成员在企业管理中干涉总经理的决策，也使得总经理的某些决定无法贯彻执行，问题具体表现在： 公司制定了薪酬体系，但缺乏效度，福利政策缺乏吸引力。 公司的业务人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而职能部门员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。 从对外竞争力原则上看，公司给与员工的工资在同行业中应该说是处于中上等水平。 从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到公正性，主要表现为：1，公司业务部门有绩效工资，职能部门没有绩效工资；2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，而有些则几年也不会调整；3，员工由于调岗不调资，造成了员工同岗不同酬；4，员工向公司提出加薪申请，部门经理、人事部门和总经理都做了同意的批复，但由于掌管公司财务的主管是家庭成员，会根据个人好恶来判断是否执行，虽然公司实行的是密薪制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上的不平衡。 从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，干好干坏工资都一样，奖金都没有，不能做到有效的激励。 另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，而我发现公司在这方面显然欠缺很多，除了国家要求的必