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用动机理论分析--办公室小陈的选择 2011级集中班第八小组 陈明铭 高占伟 张云飞 姜明乾 分析提纲 第一部分：案例简介 第二部分：理论分析 （一）用需求层次理论分析 （二）用双因素理论和X、Y理论分析 （三）用期望理论分析 （四）用公平理论分析 第三部分：有关建议 1.对组织管理者的建议； 2.对案例主人公的建议。 第一部分：案例简介 小陈和小王都是某党委办公室信息科的公务员。小陈2006年毕业于某名牌大学，之后一直在基层工作；小王也是2006年从重点大学毕业，虽在基层任职，但从2007年起即在该党委办公室借调。2009年底两人同时从基层调入，且一年后均被提拔为副主任科员（副科级非领导职务）。两年多来，两位新秀在工作相互协调配合，尽情发挥所长，成为两根“顶梁柱”，使信息工作取得历史最好成绩，多次受到各级领导肯定。 受到器重 信息科现有4人，除了科长、副科长，就是小陈和小王，由办公室王副主任分管，两人都备受王副主任器重。小陈和小王除了同事关系外，还是湖北同乡，加上都在基层干过，有共同语言，私交也不错。但他们都知道，在工作中，他们是竞争对手。 当初，小陈在基层干的时候，基层人才紧缺，文字功底扎实、综合素质全面的小陈颇受领导赏识和同事认可，得到一致重用，有着不错的发展前景，甚至在大家的帮助下买房、成家，小陈把那里当成第二故乡。领导甚至几次拒绝了上级部门的调人要求，经多方工作，才同意放走小陈，让他在更大的天地展示才华。小陈本人为了接受更高层次的锻炼，最后还是选择了上调。 不太愉快 在新的岗位上，小陈工作积极，表现较为出色，能力得到新单位上下的一致认可。但他却感到并不是十分愉快。 ⑴受重视程度远不如原单位，没有原单位的归属感。 ⑵受科级领导职数限制、干部论资排辈等因素制约，未能实现如期的升职愿望。 ⑶和他同等条件（甚至某些方面不如他）的同事小王颇受领导重视和同事欢迎，受关注程度胜过小陈。 ⑷在秘书科副科长竞岗中，小陈虽然在演讲环节表现十分出色，以明显优势拿了第一，但在民主推荐环节微弱劣势败给对手小王，王副主任找小陈谈话时解释“可能是小王比你早来两年多”。 ⑸小陈所在的信息科科长近期晋升可能性不大，因此小陈认为他在科室内部近期是不太可能升职的。 面临去留选择 但在这些不愉快面前，小陈承受住了各种压力，坚持以饱满的热情投入工作，改善人际关系，努力改变局面，坚信“是金子总会闪光”。 两个多月前，小陈接到上级部门某位处长的电话，说想推荐他去某市直单位，希望通过他有效提高该单位的信息等文字工作水平，征求他的意见。 面对机会，小陈考虑：如果去，市直部门发展空间应该稍大一些，但需重新适应，且离家较远，上下班很辛苦；如果留，在此工作六年，有一定基础，且离家近，上下班舒服，但发展空间一般。是去是留？小陈该如何选择？ 第二部分：理论分析 （一）用需求层次理论分析 （一）用需求层次理论分析 2.小陈的需求是否得到满足？ （一）用需求层次理论分析 ⑴最初选择在基层工作，小陈的动机即出于生存和安全需求未得到满足的考虑。 ⑵选择从基层调入党委办公室，小陈的动机即出于自我实现的需求未得到满足的考虑。 ⑶在党委办公室，小陈的高层次需求并未得到预期的满足，在有选择的条件下，他该有怎样的动机？ （二）用双因素理论和X、Y理论分析 双因素理论 ⑴保健因素：小陈所在组织属于政 府机关，对组织成员的生存和安全 需求满足程度较高，小陈对这方面 的因素基本满意。 ⑵激励因素：小陈对工作表现机会 、工作本身的乐趣、工作上的成就 感、对未来发展的期望、职务上的 责任感等因素较为看重，这些是他 努力工作和不断选择的动力。 X、Y理论 小陈所在组织的管理是建立在Y理论基础上的，包括小陈在内的组织成员大多希望获得更多的表现机会，承担更多的工作责任。但在实际中，由于资源限制等因素，组织并不能有效满足小陈等组织成员的愿望，因此对成员的激励效应未能完全发挥，导致成员思想的波动。 （三）用期望理论分析 ⑴小陈在基层工作期间，期待不是很高，基本上是安全和生存需求，但绩效不错，故动机值也较大，干劲儿较足。 ⑵当有机会上调党委办公室时，小陈的期待值增加，这个时候绩效值是假想绩效，假设是不变的，故动机值变大，选择上调。 ⑶在党委办公室工作期间，小陈依然保持较高的期待值，但绩效不容乐观，故而动机减弱，干劲削弱。 ⑷当面临再次上调机会时，期待值再增，假想绩效至少不减，故而选择上调的动机增强。 （四）用公平理论分析 小陈的公平公式： OP表示他对自己获得报酬的感觉，IP表示对自己投入的感觉；OC表示他对他人获得报酬的感觉，IC表示对他人投入的感觉。这里的报酬应更多地理解为职务的晋升、受重视程度等精神层面的报酬。公式显示，小陈认为自己的付出回报率