2012年论文(薪酬).doc

A公司员工福利方案设计 摘要：有效的薪酬计划与控制对企业来说是至关重要的。因为薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地上升的。否则就会增加产品成本，削弱企业在市场上的竞争力。对于很多中小企业而言，如何制定公平、公开、公正的薪酬制度是目前突显的问题，本文通过深入分析目前民营企业在薪酬福利方面存在的一些问题，结合A公司的薪酬福利制度现状，探析民营企业在建立薪酬福利制度上的几点方法与对策。 关键词：薪酬制度 公平 对策 激励 A公司是一家专门针对教学仪器设备及网络维护服务的民营企业，目前已在本行业服务了近十年，在业界也算是小有建树及名气，已处在企业规模完全扩张的成熟期，可是由于种种原因目前却面临人员流失较为严重、业绩下滑、行业竞争力萎缩的尴尬局面，以A公司维护工程师该岗位2011年人员流失率来分析，去年维护工程师的人员平均流失率为19%，其中入职半年以上的人员流失率所占比率最大为9%，其次为三个月至半年内流失率为7%，三个月内人员流失率为3%。不论从业务营运的正常性，还是公司内部员工的凝聚力上都给企业造成了不小的负面影响。 一、薪酬及其重要性 薪酬是指员工因雇佣而获得的各种形式的支付。员工薪酬包括两个部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接货币形式支付的福利，如公司支付的保险、休假、员工旅游、病假、退休金等。 在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者一方总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。 如何权衡处理好用人单位与劳动者之间的微妙关系，建立一套科学、合理、完善的薪酬福利制度，确实是我们值得深思和探讨的问题。 二、A公司薪酬制度存在的问题 1、企业领导缺乏正确的薪酬福利政策观念 在A公司高层领导不重视人力资源管理工作，觉得薪酬只是每个月到点发放工资的简单问题，觉得员工总是不为公司着想，而是想找这样那样的理由提高报酬而已；领导针对员工也是这个月犯错，立马就降薪；下个月如果工作成绩各方面不错，第二个月就通知涨薪，涨薪降薪的程度随意性很大，这样处于波动性的薪酬制度，使得员工对企业的薪酬政策失去了信任感；而领导觉得我花钱请你来干活给你发工资，你就应该好好干活不该有这样哪样的要求跟怨言，愿意干你就干，不愿意干你就走人，没有那么多的条件和理由好谈。 2、缺乏专业的人力资源管理团队 （1）缺乏独立的人力资源管理部门 相当一部分民营企业没有自己独立的人力资源部门，往往都由行政管理人员身兼人力资源管理工作，这样只能将人力资源管理作为简单的人事工作来进行。以笔者公司A公司为例，笔者公司员工90人左右，由于人员不多，所以没有设立单独的人力资源管理部门，行政部门身兼人事专员工作，很难制定公司专业的薪酬福利制度，而目前这种现状在很多民营企业中都是普遍存在的。 （2）缺乏高素质的人力资源管理人员 一部分企业虽然设立了人力资源管理部门，可是其人力资源管理队伍人员专业化程度不够，自身素质不高。例如A企业，近百人的规模， 公司共设有五个职能部门：行政部、财务部、商务方案部、业务部、工程部，一直以来，培训、薪酬、绩效考核等人力资源管理工作均由各业务部门负责人负责，而一些事务性工作，如员工的招聘、工资的发放、员工保险管理等则归属行政部由专员负责。因此，行政专员也难以承担企业整个薪酬制度的制定及规范，所以对员工现实工作中出现的各种状况与诉求也显得力不从心。 3、缺乏规范的薪酬管理制度 （1）薪酬制度缺乏基本的公平性原则 员工涨薪、降薪的幅度没有明确的界定范围，付薪也没有按照岗位的职级给付，领导的随意性很大，跟着心情走，不能公平地体现各个职位的价值大小，既没有经过基本的岗位评价来达到工资的内部公平性也没有通过市场调查来达到工资的外部公平性，结果导致员工的诸多抱怨和不满。 （2）忽视了薪酬的激励性及竞争性原则 没有合理规范的绩效考核制度，绩效考评结果过松过宽，往往都是走过场流于形式，各部门负责人总是在互相攀比以及护短心理的作崇之下，不断找理由为自己部门及员工争取利益，这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害，觉得做多做少都一样，能力高低也都没有得到很好的价值体现，打击了员工的工作热情及工作积极性，阻碍了组织的变革和发展，更不利于促进个人绩效的改进和提高。 （3）薪酬管理制度滞后 很多民营企业主要是由血缘关系的家族人员来管理经营企业，对现代化的薪酬管理思想、方法不能灵活引用，不根据企业本身的实际情况出发，对于现代化的薪酬管理方法很多时候也是盲目的生搬硬套过来，根本没