2009年度人力资源工作总结及2010年度规划.pdfVIP

2009 年度人力资源部工作总结 综述：2009 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略 性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘 体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜 人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1) 根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头 梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自 独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司 由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技 术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的 运营管理。 b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公 司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公 司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c) 梳理后的组织架构如下： 董事会 总裁 行政副总裁 营销副总裁 研发副总裁 人事行政部 销售管理部 产品管理部 客服部 市场管理部 技术研发部 分公司行政总监 培训管理部 人事行政部 分公司营销总监 财务部 销售部 客服部 市场部 培训部 2) 规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能 描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部 门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳 理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现 大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成 了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发 展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常 专业的知识和