M公司绩效考核管理制度.doc

M公司绩效考核管理制度 1 总则 1.1绩效考核的意义 第一条 绩效考核的目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　2、更确切了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。实现对公司整体经营绩效的全面反映。 . 绩效考核是人员聘用的依据绩效考核是人员职务升降的依据绩效考核是人员培训的依据绩效考核是确定劳动报酬的依据绩效考核是人员激励的手段对绩效考核进行培训，明确考核的原则、方法和标准，协调考核工作的进度 对于高级管理者进行年度考核，对中基层管理者进行半年或年度考核，对员工进行季度考核，特殊岗位的考核周期由各根据具体情况确定。 部门考核：由公司经理、经理组成的绩效考核小组进行综合评价 绩效指标是描述绩效的维度，分为定量与定性两种。 从工作绩效工作定量指标可以根据各指标实际完成情况与预设考核标准的比较直接得到该指标的数值得分；定性指标参照所得评价等级转换为数值得分。 部门绩效由公司绩效考核小组进行考评，各被考核部门负责人对考评结果进行确认，同时与考评小组订立本部门绩效，并共同制定绩效改善计划。上考评结果和本绩效均报公司（总）经理审核，由存档并反馈到各部门。 最终评定结果， 3 申诉及处理 在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。 3.1控制目标 确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围 确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任 3.2主要控制点 1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果 2人力资源部作为第三方出具处理意见 3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果 3.3特定政策 1员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。 2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法。 3对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查 4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理 员工绩效考核结果申诉流程 步骤 涉及部门 步骤说明 1 员工 员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表 2 人力资源部经理 受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中 3 员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导 签字确认员工申诉表调查结果 4 人力资源部经理 根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见 5 人力资源部经理 与考核人面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见 6 人力资源部经理 与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见 7 人力资源部人事信息档案管理员 将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效 4附则 1由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行 2本制度由人力资源部负责解释 3本制度自颁布之日起实施 附表： 1生产部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 生产计划达成率 月/年度 实际产量/计划产量*100% 生产部 2 产品检验合格率 月/年度 实际合格数/检验产品总数*100% 品检部 3 生产成本下降率 月/年度 （上期生产成本-当期生产成本）/上期生产成本*100% 财务部 7 生产安全 事故次数 月/年度 考核期内生产安全事故发生的次数合计 生产部 8 部门员工管理 月/年度 考核期内确保有效的工作任务100%得到服从和实施，新进员工的工作上手情况 生产部 2品质部关键绩效考核指标 方面 关键成功因素 关键绩效指标 指标定义／公式 质／量化指标 评估频率 目标值 权数 信息来源 财务方面 控制与降低销售环节的成本费用 退货费用占主营业务收入比率 （因质量问题） 退货费用／主营业务收入＊100％（因质量问题） 量化 每月 15 费用明细科目、销售报告及退货原因记录表 财务方面 控制与降低其他成本费用 管理费用预算节省率 （实际管理费用节省／计划管理费用）＊100％ 量