打造高绩效团队执行力.ppt

* 分析1：执行型领导要做的七件事 1、了解你的企业和员工 （1）你是否亲自参与企业运营（掌控）？ （2）你是否深入了解员工的心理？ （3）你是否问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？（王永庆） * 2、坚持以事实为基础 （1）你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？ （2）你是否可确保在组织中进行任何谈话的时候，都以“实事求是”为基准？ * 案例：旭日升的失误： 1、领导被胜利冲昏了头脑。简单认为大企业并不是别人说的那么难管理，只要抓好“产品——经销商——回款”就行了； 2、忽视了对渠道的管理（出现：促销政策、特殊政策、过期产品、窜货等严重现象）； 3、中层管理者为了自身利益联合起来欺骗总部，不反映真实情况。 * 3、树立明确的目标和实现目标的顺序 （1）你是否集中精力在几个重点目标上？ （2）你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？ （3）你是否要以为这些目标寻找一个切入点？ 关键词：只有舍，才能得！ 有所为，有所不为！ * 4、跟进 （1）你是否及时跟进？ （2）你是否错过很多机会？ * 5、对执行者进行奖惩 （1）你是否赏罚分明？ （2）你是否提拔真正有执行力的员工？ * 6、提高员工的能力和素质 （1）你是否把你的知识和经验传授给你的下级？ （2）你是否常常利用与下级见面的机会指导工作？ （3）你是否仔细观察下级的行为，向他提出具体有用的反馈？ 注：帕金森定律、柳传志、卡耐基 * 7、了解自己 （1）你是否容忍与自己相左的观点？ （2）你是否能够克制自己的情绪，遵守公司的行为准则？ （3）你是否不够强势，姑息表现很差的员工？ * 结论： 战略方向确定之后领导是决定的因素！ * 第六讲：执行力的“科学程序” 问题： 企业运营流程需要重新思考 我们很少对现存的事物提出质疑 * 案例：海尔的市场链 传统组织 导入市场链 SBU SST MMC * 分析2：“科学的程序”是执行的保障 目标本身一定要清晰——可量化、可考核、可检查 要有明确的时间表 按轻重缓急排列工作的优先顺序 指令简单明了 要求下级检视执行条件，作出承诺 过程中，要不断关注、跟进、紧盯 设立反馈机制，出现偏差与脱钩，追究责任 * 结论： 变革是最大的执行力！ * 结束语 提高执行力是企业的当务之急！ 执行力是将目标变成现实的核心能力！ * 结论： 科学的组织流程是执行力到位的保证 员工素质的提高是执行力到位的基础 * 第三讲：执行力的三大流程 问题： 干劲十足并不一定能把事情做好 没有好的机制就没有好的执行力 * 案例：美国西南航空公司的故事 美国最受尊敬的公司之一 唯一一家连续25年盈利的航空公司 案例：联想、戴尔 * 分析1：三大流程 人员流程 战略流程 运营流程 * 正确的概念： 战略=做正确的事 运营=把事情做正确 人员=用正确的人 * 战略定位的五个重要条件： 1、独特的价值取向。主要三个重要方面：服务什么类型的客户？满足客户怎样的需求？相对价格如何？ 2、为客户精心设计的价值链。（独一无二的经营方式） 3、做出清晰的取舍。（有所为，有所不为） 4、价值链上的各项活动必须相互促进。 5、要有持久性。 * 分析2：机制是创造企业活力的源泉 用人机制（海尔：赛马与相马） 分配机制（安利：文化加机制） 竞争机制（宝洁） 管控机制（王永庆） 制衡机制（法人治理结构、惠普） 承诺机制（绝不“裸奔”） 风险机制（代理商） 决策机制（华为） 淘汰机制（GE） * 分析3：以人为本 人是企业组织最大的资本。 * 企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 * 人本管理的六大系统： 1、人力资源战略规划系统 2、基于素质模型的潜能评价系统（冰山模型） 3、基于任职资格的职业化行为评价系统 4、基于KPI关键业绩指标的考核系统 5、基于业绩与能力的薪酬分配系统 6、基于职业生涯的培训开发系统 * 素质冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而强烈的想