我国民营企业绩效管理存在问题及对策.docVIP

一、民营企业绩效管理背景分析 快速变化的市场环境日益激烈的竞争压力消费者对产品的更高的期望投资者的回报要求其他利益相关者的种种关心这一切都迫使全球企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入管理者的心灵。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在国际市场竞争的舞台中获得一席之地。对于中国企业来说，以上的压力再加上外资企业的攻势和近年来欧美等国家新贸易保护主义的抬头，更是卷入竞争的暴风眼中。 绩效管理如今在中国已成为一个“显词”。 绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要环节，是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。中国领导人至少在理论上已意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业的管理者还在被“上（绩效），还是不上”的问题所困惑，不少已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来部分企业已经收获到绩效管理的果实。 我国民营企业受发展历史、规模实力的影响，在绩效上还存在诸多不规范和不科学的问题，绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，甚至还有企业根本没有绩效考核制度。在众多的令人眼花缭乱的绩效管理实践乱中总结出绩效管理，希望能帮助中国本土企业管理者避免绩效管理的陷阱，走出绩效管理的。相当多的中国企业在导入和实施绩效时仅着眼于绩效体系本身，忽视甚至割裂绩效同企业其他方面的联系，为绩效而。陷于该陷阱的企业往往一叶障目，不见森林＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。绩效管理系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励和发展四个阶段。然而，不幸的现实是不少企业多关注绩效考核，而忽略绩效管理的其他环节。绩效考核仅是绩效管理流程的一环关注考核而忽略绩效管理的作法如同一学生关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。绩效管理动态过程，它通过绩效计划而设定绩效目标，并明确达成目标时的激励。通过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚知道付出什么样的努力会获得何种结果和收获。然而，在执行的过程中目标是否能达成还取决于许多因素员工自身的努力和投入、员工的知识和能力、工作环境、组织中的障碍、资源的缺乏等都将制约绩效目标的达成。从企业的角度，应该持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清组织内影响绩效的障碍、提供支持等各种方式，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标当“甩手掌柜”，袖手旁观，而是要作咨询师、教练后勤主管绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对是一更重要的一环。忽略绩效反馈环节，把绩效管理静止化地对待的思维和实践对企业不断改进和提高。 ?员工个人绩效好坏决定了企业整体的绩效水平并非在员工绩效出现问题时才需要绩效反馈员工有清楚的绩效目标并经常收到反馈时才能做得最好。只有持续地提高和改进员工的个人绩效，才能实现企业整体目标的达成。员工在工作过程中是否按既定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离预订轨道管理人员有责任在日常的工作流程中对此进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，同员工共同商讨解决办法，为改进员工的绩效水平提供物质精神上的支持。及时、具体、频繁的反馈能帮助员工保持良好的绩效水准并改进绩效达到企业的要求如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导、提供工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍提高工作技能增强工作信心，从而最终达成或超越既定工作目标。在不少企业中，有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的忽视或被避开。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。某饮料企业原仅考核员工的个人业绩，没有从企业整体业绩方面入手，结果显而易见：员工绩效好带来企业绩效优异一些企业管理者希望考核面面俱到，不管细枝末节，凡是员工做的工作，都要考核，否则员工就会偷懒，不愿从事不被考核的工作完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度。 实际上，考核指标的选取一定要特别慎重企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对