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2008 年度《 效管理表》的相关说明 本资料选自《 力资源顶级方法与实操大全-2010 必威体育精装版经典版》 事总务部 2008 年 1 月31 日更新 《绩效管理表》是帮助员工提升绩效的一种工具。绩效考核的结果是奖金、调薪、晋升、 晋级等 事项目执行时的重要依据。 《绩效管理表》由目标制定及定期反馈和绩效考核两部分组成，并且都包括了个 目标 部分和态度·行为部分。员工在注重达成个 目标时，态度 ·行为同样重要。 营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该 《绩效管理表》，其考核管理参考 《营 业部数码相机销售 员薪资制度》FFCN-HR-CB002。 第一部分 目标制定及定期反馈 1. 公 目标在每年年初由公司统一制定发布。 2. 部门目标由各个部门根据公 目标的分解自行制定。 3. 事总务部鼓励各部门以“部门目标发表会”的形式，实施部门目标发布以及个 目标 设定时的沟通。 4. 个 目标制定时的若干注意事项： 1） 个人目标应与部门目标和公 目标保持一致； 2） 个人目标的制定应遵循SMART 法则： Specific——具体的：个 目标应具体说明应该完成哪些任务； Measurable——可测量的：个 目标的完成情况可以用量化的指标或具体的案例来考 核； Action-oriented——以行动为导向：完成个人目标应有具体的行动计划； Realistic——现实的：个人目标应该通过努力可以实现，既非轻而易举，又不能过于 苛刻； Timing——时间限制，完成个 目标应有具体期限。 3）原则上员工需制定3 至5 个个人目标项目，每个目标的比重在10%至40%之间 ，合 计达到100%；每个目标后须记入为实现该目标而付诸实施的行动计划内 和起始时间。 4）年中任何时候，员工本 或其直属上 都可以在经过沟通后，对最初设定的但事实 已经发生变化的目标（内 ，比重，计划时间等）进行更正，并将更正后的内 记入“目标 变更记入栏”。 5. 员工本人、直属上 和部门长/销售总监对员工的个人目标和态度 ·行为考核项目认可 后，在 《绩效管理表》上签章确认；确认后，员工应努力达成既定目标，上 应努力帮 助下属完成既定目标。 6. 原则上，每隔半年 （鼓励更短的周期），员工及其直属上司应该就目标完成情况进行跟 踪反馈。 事总务部建议每位员工将 《绩效管理表》打印后，与考勤表、笔记本等放在 一起，时常提醒自己检查目标完成情况。 7. 年度的绩效管理过程中，我们不仅要注意达成自己的目标，还应该注意个 目标的实现 应基于部门目标和公 年度经营目标的实现，并且所体现的态度·行为也要符合公 年 度经营方针；因此2008 年度绩效管理中 “态度·行为”的考核内 如下： 考核项目 判断基准 具有强烈的目标达成意欲、大力提高业务执行效率 充分意识到个 目标和部门目标、公 目标的一致性，为实现个人和企业的 责任感 ·积极性 共同发展而努力提高工作效率 对目标有正确的认识，深刻理解质、量、效率、成本和利润之间的关 不断寻求或积极推动与业务相关的流程、制度、方法的优化，从而节约时间、 成本，达成更优的结果 改善意识 从部门、乃至公 全局的角度思考，树立效率和成本观念，并影响周边同事 形成业务改善意识，从事业务改善行为 工作时以共同的企业理念、共同的企业目标作为行为的指南、思考的基础 积极主动配合业务关联同事业务的完成、高效率完成工作为下游同事业务的 团队精神 开展打坚实的基础 视