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人力资源规划报告 ＸＸ集团有限公司 目录 一、规划的目的和要求 3 1、目的 3 2、人力资源发展战略 3 3、指导思想 3 4、人员规划的原则 3 二、集团规划 4 1、人力资源现状（结构）分析 4 2、总体规划目标（2007年） 5 三、总部规划 7 1、规划思路和方法 7 2、总部人数预测 7 3、总部人力资源结构分析 8 4、总部职员数量的修正 9 5、总部职员发展策略 10 6、总部规划目标 11 7、人工成本 11 8、集团级关键岗位 11 9、各部门规划 11 四、区域人力资源规划 12 1、区域级关键岗位分析 12 2、结构调整的影响 12 3、区域专业人员配置 12 4、人工成本规划 15 五、各区域规划的实施 16 1、人员编制的原则 16 2、实施方法 16 六、区域人力规划模板 17 一、规划的目的和要求 1、目的 根据集团2005-2007年的业务发展目标，集团在人力资源方面做出规划。本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。 我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。 2、人力资源发展战略 基于当前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。 3、指导思想 人力规划与经营战略、经营计划高度匹配； 人力规划先行于项目开发计划； 保持弹性，当储备； 以关键岗位为规划重点； 参考行业标杆同时考虑公司现状； 4、人员规划的原则 编制适当放宽 A）高专业人员比例； B）总部建立起人才的培养中心； C）重要岗位可配置副职或适当增加编制； 全集团后勤辅助人员严格控制； 每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划。 二、集团规划 1、人力资源现状（结构）分析 指标项 现状 现状分析 总量 469 性别结构 57：43 现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持 年龄结构 40岁以下占80% 总经理及以上职员平均年龄为：45.2岁 C级及以上职员平均年龄为37.9岁 年龄结构在优化； 策略：持续改进； 在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构； 增大内部提拔的比例。 司龄结构 司龄3年以下的员工占65% 司龄1年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。 策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善的人才储备机制。 学历结构 硕士以上：本科：大专：大专以下=11：32：39：18 员工现有学历结构还偏低； 策略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水平。 专业结构 设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右 专业人员偏低； 策略：提高专业人员编制计划； 人力资本回报率 2004年为4.0 与行业标杆比略低 人均利润 2004年为16.9 与行业标杆比略低 注：除特别说明，数据为2005年8月统计，不含专业公司。2、集团总人数预测 （1）静态分析 集团总人数增长趋势： （2）职员总数预测 以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。 ＸＸ2003年利润8.3亿，人力资本回报指数4.4，金地2003年利润2.3亿，人力资本指数5.1。与其相比，2003年，沿海回报指数3.9。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩人力资本投入相对比例，提高组织效率，在2007年将人力资本回报指数提升至5.0 。依此为依据核算，2007年沿海达成6亿之利润目标，人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。 结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，预计2007年沿海人员总量控制在650人以内（不含物业）。 该数据作为人数预测基本数据，在进行区域公司人力资源规划时，结合各地具体业务情况进行最终修正。 2、总体规划目标（2007年） 指标 2007 数量指标 总人数 650 结构指标 专业人员：管理人员：其他人员 65：25：10 高层：中层：基层 20：30：50 男：女 60：40 素质指标 平均年龄 32岁 干部队伍（副总经理以上）平均年龄 40岁 硕士以上：本科：专科及以下 35%：55%：10% C级（