2007年-2012年人力资源管理师三级专业技能部分答案.docVIP

07年5月? 1、评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、评分标准l P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。 (1分)②工作条件。 (1分)⑧年龄与工龄。 (1分)④职务或岗位。 (1分)⑤综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分)④产晶的需求弹性。 (1分)⑤企业的薪酬策略。 (1分)⑥企业工资支付能力。 (1分)⑦生活费用与物价水平。 (1分)⑧劳动力市场供求状况。 (1分)二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。 (2分)②培训层次不清。 ③没有确定培训目标。 (2分)④没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处?①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)⑤重视培训的价值体现。 (2分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分)四、方案设计题(本题l题，共22分)评分标准：P6(22分)人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分)(11)专业知识利技能要求。