面试官培训课件（企业内训）.ppt

* 八、控制面试过程技巧 面试的执行（结构化面试） 3 ? 遵循定好的面试计划 ? 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 ? 直接在面试计划上记笔记 ? 以自然的口吻问问题 ? 收集准确的行为表现的例子 * 八、控制面试过程技巧 面试的结束 4 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情 请注意： 面试小细节（一） * 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人” * 面试小细节（二） 讲明工作性质。 尽量不要当场告诉对方是否录用。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 * 九、选才应注意的相关问题 简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题 THE END * * 做优秀的面试官 * 目 录 一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题 * 一、招聘为公司带来的竞争优势 吸引合适人才 建设多元化 队伍 降低 人工成本 降低人才 流失率 * 一、招聘为公司带来的竞争优势 1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象 请注意： * 二、招聘流程 识别岗位空缺： 人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备 招聘流程 弥补岗位空缺： 不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？ * 二、招聘流程 内部外部 辨认目标 通知目标 约见目标 * 二、招聘流程 招聘渠道比较 需求类型 招聘渠道 优点 缺点 应急岗位 临时工 1、节约成本2、操作方便 1、人员稳定性差2、对企业忠诚度不够 租用 外包 核心岗位 内部招聘 从公司现有员工选拔 1、节约成本2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致 1、人才供给有限2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升 外部招聘 报纸广告 1、人员素质多元化，利于团队提升2、人才结构和供给渠道较丰富 1、成本较高2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险 网络 招聘会 猎头 代理公司 员工推荐 电视 * 二、招聘流程 招聘分工 人力资源部 用人需求部门 规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程 参与雇佣决定 辨认招聘需求向人力资源部传达招聘需要参与向候选人传达信息及面试评估 直接雇佣决定 * 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员： 公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会 二、招聘流程 * 小提示： 员工离职232原则 * 三、招聘易陷入的误区 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人 招聘压力 偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 * 四、面试选才的方法 小组面试 系列化面试 顺序性面试 * 四、面试选才的方法 三种常用选才类型比较 类型 挑选方式 优点 缺点 适用场合 顺序性面试 由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。 能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。 职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。 有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。 系列化面试 好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。 容易覆盖不同的层面，不易有偏见。 花费时间较多，同时可能影响各部门的正常