HR必知员工入职风险管理.doc

员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一。员工入职是员工和企业逐渐融合的第一步，对于企业来讲，一次用工的风险之旅也开始启程了。但最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险。 不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带。如何在员工入职时降低企业用工风险，需要人力资源从业人员在日常工作中即时的知识更新、及时总结问题和尽快修订完善入职流程。 1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？ 支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的 2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？ 支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？ 支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。 4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？ 支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。 5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？ 支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年 6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理? 支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资 7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？ 支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司 8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？ 支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。 9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响? . 支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。 10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？ 退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。 11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？ 支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。 12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？ 支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。 13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？ 支招： 商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的 14、竞业协议和必威体育官网网址协议有什么本质的区别呢？ 支 招：1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；必威体育官网网址协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；2、法律后果 不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律 的强制性规定约束；4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。 15、离职需要注意什么问题？ 支