白云公司(房地产)薪酬管理手册.docVIP

白云公司 薪酬管理手册 台州市白云房地产开发有限公司 年月 目　录 调整因素：人才市场稀缺度。对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况加0.1～0.5分；特殊贡献：对于为公司作出重大贡献的员工，根据具体情况加0.1～0.5分；重大过错：对于给公司带来重大损失的员工，根据具体情况减0.1～0.5分。 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似职位工作年限是指在同层次、相关专业工作经验的年限； （3）能力的评定主要是根据职位说明书确定的职位素质要求最终确定。各级别对应的等级描述如下图： 入档分数 入档分数由基本评价因素得分和调整因素得分两项之和得出，具体如下公式： 入档分数＝ 业绩表现×30％＋能力×20％＋职称×10％＋学历×10％＋本行业工作经验×20％＋学历×10％＋调整因素分数 档级标准 评估得分 职级分位 5分＞评估得分≥4.5分 第五档 4.5分＞评估得分≥4分 第四档 4分＞评估得分≥3.5分 第三档 3.5分＞评估得分≥3分 第二档 3分＞评估得分 第一档 入档方法 行政人力部和各部门主管一起按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，报总裁确认。 补贴 补贴参照现行标准暂不做调整。 第三章　绩效奖金设计 绩效奖金的目的 绩效奖金是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标。作为一种对工作表现的反馈，绩效奖金由公司根据员工的绩效考核结果予以发放。 绩效奖金的基数确定 绩效奖金基数以职位评估结果下的现金总收入为基础，按照薪资构成中浮动现金收入比例确定。具体可参见第二章第十二条薪酬构成比例分配。 年度绩效奖金的计算 员工绩效奖金收入计算如下： 绩效奖金=设计绩效奖金基数×绩效考核等级系数 具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考《白云公司绩效管理办法》。 第四章 薪酬管理办法　 　薪酬调整原则 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬普调 薪酬调整可以参考消费物价指数、人才市场供应情况、公司效益和预算负担能力等因素调整薪酬比率。薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。公司在必要的时候进行薪酬整体调整。 　业绩调薪 公司根据员工年度绩效考核结果，并结合公司绩效管理的相关规定决定是否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准薪资。原则上年度考核等级为“优秀”者上调1档；考核等级为“一般”者档级不变；考核等级为“需改进”者下调1档。 如在同一考核期内发生同序列内同级别职位变动，则按照原职位和新职位的综合绩效考核结果决定是否晋档调薪。如在同一考核期内发生不同序列内同级别职位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。 　业绩调薪的上限 员工职位标准薪资已经达到其所属职级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档，职位标准薪资不发生变化。 　职位晋升调薪 员工职位级别晋升时，即调换到更高级别的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。 　职位降级调薪 员工职位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。 　薪酬设计的部门职责分配 行政人力部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，核算公司工资总额及人工成本总额，拟定公司薪酬调整预算，并制订具体实施细则。 各部门经理：对职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确定职位工资时提供重要依据。 公司高层：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系、薪酬调整预算及实施细则。 财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标及实际发生数据，并根据行政人力部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。 　薪酬信息沟通 薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。行政人力部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。 　薪酬管理责任 薪酬制度及其调整方案由行政人力部拟定，报公司总裁办公会批准。 　解释权 本手册由公司行政人力部负责制订、解释及修订。 生效时限 本方案自颁布日起正式生效。 薪酬管理手册 2008年 2 　　　　　　　　　　　　　　　台州市白云房地产开发有限公司 z