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传媒人力资源管理 第一节 人力资源管理基本理论框架 第二节 中国传媒组织人力资源管理 第一节 人力资源管理基本理论框架 一、定义 二、要求 三、原则 四、内容 一、定义 将人视为组织中的一种特殊和宝贵的资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管理工作。 注：传统的人事管理将人视为耗费成本的生产要素。现在视为经开发可有更大效益的资源；同时，开发过程中注重员工个人目标，并尽量将其与组织目标结合。 二、要求 1、激发员工的奉献精神； 2、提高员工的能力。 三、原则（5） 1、能质能级原则 （注：能力一概念可包括“能质、能级”两方面。） 能质：能力的性质。如擅长文科、擅长理科；擅长开拓，擅长守成。 能级：能质的等级。 注：每人都有一个能质能级值，人力资源管理中要有此观念，使用中要能位对应。 2、系统层次调节原则 组织中的人力资源要分层次，每个层次的量要调节得当。 最佳结构：金字塔——人才数量从低级到高级依次减少。 原因：1，适合实际工作的需要——任何 组织中都是最难的工作是少数，大部分是容易 的工作；2，有利于培养低级人才 的竞争向上心理。 3、互补原则 组织中人力资源的各项因素要互补。 能质要互补——组织中的能质互补，可解决更多问题； 生理因素：年龄、性格、性别等。 4、动态原则 人力资源使用中要流动 （1）在多岗位流动中锻炼、提高； （2）在多岗位流动中辨识人才。 5、奖惩原则 管理中要有奖惩行为——目标：鼓励好行为，杜绝坏行为。 补：有关“惩”的火炉原则。 （1）警告性：红，有警告性。惩的规章要明示。 （2）一致性：谁碰都挨烫。违者必究。 （3）即时性。当时碰当时挨烫。不拖延。 （4）公平性。碰的时间一样烫的程度一样；犯的错一样惩罚一样。 四、内容 1、人力资源规划 2、工作分析 3、人力资源招聘 4、培训与开发 5、绩效评估 6、职业计划 7、激励 1、人力资源规划 定义：组织分析、预测自己在内外环境变动中的人力资源供、需状况，制定必要的政策、措施以确保在需要的时间和岗位上获得所需人才的过程。 2、工作分析（职位分析） 定义：对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需条件的过程。 意义：为人力资源决策（招聘、绩效考核等）奠定基础。 分：工作描述与工作条件 工作描述：工作内容、要求、流程、物理与社会环境、待遇等； 工作条件：生理（年龄、性别、体力）；心理（性格、兴趣爱好、进取心）；能力（文字表达能力、口头表达能力、反应速度、应付复杂情境能力） 3、人力资源招聘 定义：组织为了运作、发展的需要，向外吸收具有劳动能力（脑力、体力）的个体的过程。 主要形式： 内部选拔 收集网络信息（熟人介绍、职业介绍机构等） 公开招聘 4、培训与开发 培训：组织为改变员工的价值观、工作行为、工作态度等，使他们能在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织要求的行为。（目的在于使达到要求） 开发：组织针对（有发展前途的）各级员工的知识再提高或更新而进行的教育、培养活动。（目的在于能力提升） 5、绩效评估（performance appraisal） 收集、分析、评价、传递员工在其工作岗位上的表现和结果的信息的过程。 评估要注意的两个问题： （1）评估标准的信度与效度 信度：reliability，可靠性、可信性——主要在于标准是否公平； 效度：validity，标准是否能做到有效评估。 （2）评估中的主客观因素 客观因素：实践中工作机会不同，绩效会不同。（如军事与社会新闻记者；要客观，不要有“工作机会歧视”） 主观因素： 晕轮效应误差：如穿着新潮、洋气，但能级高 近因效应误差： 感情效应误差：感情相投影响评估 暗示效应误差：某人的暗示性发言 偏见效应误差：如文科对理科人的偏见 （人的主观性东西，难以绝对避免） 6、职业计划（career planning，职业生涯规划） 定义：组织了解员工个人发展的兴趣与方向，并使员工个人的兴趣与方向能与组织的发展需要统一起来所进行的一系列工作。（注：人力资源工作中的一项） 意义： 1、有利于促进员工的成长； 2、有利于企业有效使用人才； 3、有利于增加员工的工作满意度。 内容： 1、员工个人对自己的能力、兴趣以及自己职业发展方向进行分析和评估； 2、组织对员工个人能力和潜力的评估； 3、组织及时公开内部职业发展的信息，给予员工公平竞争的机会； 4、组织针对员工的指导与咨询。 （注：可分：工作初期探索性阶段、立业与发展阶段、中期阶段、后期阶段。） 7、激励 定义：通过各种措施激发员工的奉献精神。 （注：马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论都是管理学中激励理论的重要内容；都是为实现有效激励。） 原则： 1、激发员工主人翁精神；（爱厂如家） 2、奖励为主； 3、物质激励与精神