人力资源开发与管理概论：考核与绩效管理.pptVIP

考核与绩效管理 绩效考核基本分析本节的内容要点是：绩效考核范畴、绩效考核内容、绩效考核原则。一、绩效考核范畴（一）绩效考核定义 绩效考核定义。指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 = （二）绩效考核公式 影响绩效的因素包括技能、激励、环境和机会，可以用公式表示为P= f(s，m，o, e)（三）绩效考核分类 按照考核性质划分：定性和定量两大类。 按照考核主体划分：上级考核、下级考核、自我评价、相 互评估、外部评价、专门小组考核等。 按工作组织形式划分：可以分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核。 按考核方法划分：排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等。 按绩效考核的时间长度划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。 二、绩效考核的内容 （一）确定绩效考核基本内容。绩效考核的基本内容一般包括工作结果、工作态度、工作行为。 （二）建立考核项目指标体系。在工作分析的基础上，根据考核和整个人力资源开发与管理工作需要，把要考核的各方面分解为体现工作性质及相关方面具体内容的项目，规定出真正用于考核的各项详细指标，进而形成考核的指标体系。主要明确绩效指标的构成、评价尺度的类型、绩效评价指标的基本要求。 （三）各项目的分值分配。根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋分。 （四）规定各项目的打分标准。在每一个考核项目分别给予赋分以后，要对每一项目的得分给出打分依据 三、绩效考核的原则 （一）公开与开放原则。绩效标准和水平的制定通过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作公开化。 （二）反馈与提升原则。 及时把考核结果与员工沟通，以有利于缺陷的改进和优势的发挥。 （三）定期化和制度化原则。 （四）可靠性与正确性原则。即强调绩效考核的信度和效度。 （五）可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核与客观环境的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象的适应性。 第二节 绩效管理思想与模型 一、本节的内容要点是：绩效管理的思想及系统模型 绩效管理基本思想 绩效管理以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。它和传统的绩效评价不同。 二、绩效管理系统与模型 绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈，是一个循环的动态系统。 绩效管理模型描述了组织战略、环境以及员工个人素质对员工工作行为的影响，并对绩效工作结果的影响的关系。根据绩效管理模型，有效的绩效管理必须把握几点： 把握员工个人特征对绩效的形成的作用 把握组织战略与绩效管理的关系 把握环境约束对绩效管理的影响 绩效管理与绩效考核的区别。 第三节 绩效考核流程 本节的内容要点是：绩效考核的基本流程 一、制订考核计划 二进行技术准备 （一）确定考核标准 （二）选择或设计考核方法 三、选拔考核人员 四、收集资料信息。方法有生产记录法、定期抽查法考勤记录法项目评定法减分抽查法限度事例法指导记录。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 反馈的意义。 考核面谈。 七、考核结果运用 第四节 常用的考核方法 本节的内容要点是：各种常用的考核方法 一、 简单排序法 （一）拟定考核的项目。 （二）评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 （三）把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数。 二、强制分配法 强制分配法是根据统计学的正态分布原理按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。 三、要素评定法 1.确定考核项目，划分要素。 2.将每个要素（指标）按优劣程度划分为若干等级。 3.对考核人员进行培训。