人力资源开发与管理概论：人力资源测评.pptVIP

人力资源测评 一、人力资源测评的概念 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 二、人力资源测评的作用 人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用： （1）为人力资源获取提供依据； （2）为人力资源使用提供指导； （3）为人力资源开发提供方向。 没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。 三、人力资源测评的原则 （一）整体性原则 指对人的素质体系应有整体性地把握。 （二）目标性原则 指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。 （三）鉴别性原则 指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异；。 （四）预测性原则 能够对其素质的未来发展做出判断。 （五）易行性原则 指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。 四、人力资源测评的类别 从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试； 从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试； 从被测试者的年龄、身份等特点来划分； 另外，还可以从方法等角度划分等。 第二节 人力资源测评方法 本节的内容要点是：心理测验的含义、要求及类别；面试的内容、类型及作用；评价中心的含义、特点及主要评价方法；其他评价方法的含义。 一、测验法 （一）测验的含义及分类 测验，在人力资源开发与管理中通常指心理测验，是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测验要求合理选择样本，使过程标准化，保证测试的客观性、信度及效度。 按照心理测验中所测量的目标，心理测验可分为四类： （1）智力测验，测量被试者的一般能力水平（即G因素）。 （2）特殊能力测验，测量被试者具有的某种特殊才能（即S因素），以及了解其具有的有潜力的发展方向。 （3）成就测验，测量被试经过某种努力所达到的水平。知识是人在某领域的成就的反应，因而知识测验也可以纳入广义心理测验的内容。 （4）人格测验，测量被试的情绪、兴趣、态度等个性心理特征。 （二）测验的要求 1. 合理选择样本 2. 过程标准化 3. 测试的客观性 4. 测试的信度 5. 测试的效度 （三）知识测验 知识测验一般包括记忆、理解及应用三个方面的内容。 （四）能力测验 能力测验包括智力测验、能力倾向测验以及工作技能测验。 （五）人格测验 人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。最常用的为卡特尔16因素（16PF）问卷法。 二、面试法 （一）面试的概念 （二）面试的作用 三、评价中心法 （一）评价中心的含义 评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。 （二）评价中心的特点 评价技术多样性；对管理人员的评价在团体中进行，由多个评价人员对一组管理人员同时进行评价；对管理人员从多个方面进行评价；评价程序标准化；评价时间较长，费用较高。 （三）评价中心的主要方法 1.心理测验 2.公文处理 3.小组讨论 4.管理游戏 5.角色扮演 四、其他评价方法 观察评定法是借助一定的量表，在观察的基础上对人的素质进行评价的一种测评活动。 申请表法是通过对求职者在申请表上所提供的信息进行分析，对其素质进行判断、预测的一种测评方法。 民意测验对敬业精神、合作意识、工作态度、领导方式等素质项目的测评具有较好的效果。该方法能有效地消除短时期的伪装的影响。 履历分析法是指根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其素质状况进行推测的一种评价方法。 第三节 人力资源测评过程 本节的内容要点是：人力资源测评测的目的，冰山理论，测评内容要求，知识测验的命题原则，评价方法的选择要求。 一、明确测评目的 一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：（1）作为人力资源获取的依据；（2）明确培训需求，检验培训效果；（3）为人力资源的使用提供参考。就某一具体的测评而言，还需结合现实，将测评目的细化，确定测评应该达到怎样的效果。 按照冰山理论，个体素质可分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源测评中人们一般比较重视的方面，而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这部分处于冰山的最下层，在短时期内是比较难于进行有效测评的。 二、测评内容要求 测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。 三、设计