中高端人才招聘,何去何从？.ppt

中高端人才招聘，何去何从？-2012.8.12 A公司是一家内地毛皮生产企业，产品以出口为主。在最近几年发展速度迅猛，依靠技术研发优势和采购渠道，成为世界上屈指可数的毛皮加工企业。　　随着市场竞争的日趋激烈和金融危机的到来，利润率逐年下降，企业固守原有产品市场已经不能满足发展的需要。经高层决策，企业与国外大公司签订了合作协议，共同投资成立了新的公司，用于引进国外先进的生产工艺和自动化设备，开拓新的产品市场。同时，公司利用自身的产品优势进行深度加工，生产一些高附加值的产品。　　公司十几年发展过程中，已经形成了自己的用人理念。招聘主要以有工作经验的人群为主，以减少进入工作角色的时间和培养的成本。公司地处内陆乡镇，在薪酬水平上，处于内陆企业的中上等水平，但和沿海企业还有很大的差距。　　在企业招聘需求不明显的情况下，压力不大，每年也可以招聘到不少优秀的基层员工和中高端人才。但随着公司新的产品和项目的开展，招聘工作远远不能满足公司发展的需求，一些中高端的人才长时间不能招聘到位，制约了公司的发展。　　公司人力资源部也采取了很多招聘形式，比如：跟多家网络资源合作，在全国范围内发布招聘信息；与猎头公司合作，进行高端人才的推荐；定期到沿海地区参加现场招聘会，力求可以招聘到一些合适的人才；同时，人力资源部也发动内部员工介绍，扩宽招聘的渠道。 即使如此，招聘效果仍不明显，招聘的人也远远不能满足企业的需求。 本期问题：　　面对此种情况，人力资源部应该何去何从？ 解析（一）： 企业发展初期往往从需求速度及成本角度考虑，招有经验的人员。但随着企业的发展，我想必须要走自我培养为主的模式。可以看看很多大公司每年都是招聘很多毕业生进行自我培养的。当然毕业生也有他们的特点，流动性会大，但只要每年都有人留下、每年都招（培养），经过几年会有一个沉泻的。而且，自己培养的人忠诚高。 另外企业一定要加强内部的规范化运作，如果有一套机制、有自己的模式，对人的依赖相对会减少，从而也更易找到可替代的人才。还有一点，一直没有招到的岗位，建议也能做个岗位分析，是不是岗位设置可以进行调整，比如在职能、职责上进行拆分、重组，与人才市场的供应更接近些。 以上，供参考。（本人现在其实也面临这方面的压力） 解析（二）： 1、A公司虽然采取了多种招聘形式，不断扩宽招聘渠道。但是要选择与行业、地域等相关要素符合的招聘渠道。同时，要提高招聘人员的专业素质。形式多样，渠道广阔，但由于招聘人员细节重视不够，很有可能使招聘效果大打折扣。所以，对每一次的招聘都要精心策划。 2、虽然是招聘问题，但我们要分析难招聘到人才的原因。笔者认为，地域因素是人才难求的一个主要影响因素。改革开放以来，人们已经习惯了到沿海发达城市工作，并习惯了沿海发达城市的城市节奏、文化氛围。而A公司地处内陆乡镇，中高端人才或专业技术人才是否会从心理上接受从沿海城市转移到内陆乡镇工作。笔者曾见到东莞某知名企业，因经济危机影响从东莞迁移到清远，很多员工纷纷离职，因为员工在一个城市工作多年，拥有很多亲朋好友，积累了一定的人脉资源，所以不愿随企业迁移。如果企业不能考虑迁移，那么就要思考如何让人才从沿海城市转移到内陆乡镇并安心扎根企业的问题了。我个人的意见是，对中高端人才要建立完善的薪资福利制度。其中薪资容易做到，企业忽视的可能是福利政策。如建立中高端人才的高标准套房，提供良好工作生活环境；健全娱乐活动，丰富员工文娱生活，在企业内部建立网球场、足球场、图书室、电影室等；建立高端人才家属的福利保障机制，如为员工子女解决教育问题；再如，建立和谐劳动关系，签订无固定期限劳动合同，让员工安心。同时，A公司在招聘人才时应取得当地政府与媒体的支持，利用员工返乡高峰时间，做足招聘宣传文章。 总之，笔者认为，栽下梧桐树，才能引得凤凰来。而处于内陆乡镇的A公司，这棵梧桐树更要种得漂亮，而且在每一次招聘策划时，都要亮出企业的亮点，显示出梧桐树的漂亮，才能引得人才来。一点个人意见，有点杂乱。 解析（三）： 1、严重的人才短缺和招聘停滞现象是高速发展企业所必经的阵痛期，尤其是在金融危机这个天堂地狱咫尺相隔的关键时刻。受企业地理位置和薪酬水平的影响，要从本质上缓解甚至解决该问题，就必须把招聘理念从输血型改为造血型，该企业的用人理念在当前必须进行一定的改观甚至推倒重建。2、改观和重建不代表停止已采取的各种招聘方式和方法，而是在一边继续保持招聘力度的情况下，由人事部来建立良好的培训机制：（1）征召一定量（略多）的本科专科应届生，从中或者直接到当地高校选取（不一定需要名校）挑选出最优秀的作为管理培训生（控制在1%甚至更低的比率），直接作为副主管级别