特殊群体的薪酬管理.ppt

特殊群体的薪酬管理 本章重点： 销售人员的六种薪酬模式、高级经理人的薪酬结构 本章难点：集体计件工资的薪酬设计 第一节 高级经理人员的薪酬管理 一、何谓高级经理人员 所谓高级经理人员，一般指具有经营决策权，并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。 目前在公司的整个管理体系中，首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理通常被认为是公司的高级经理人。 二、影响高级经理人员薪酬水平的因素 一、外部市场价格 1、行业特点：从事同行业的高级经理人员的平均薪酬水平，是决定高级经理人员薪酬的主要参照指标。 影响高级经理人员薪酬水平的因素（续） 2、市场供给状况：目前我们国内总体上来说，优秀高级经理人员比较稀缺，市场的供给状况决定了高级经理人员的薪酬水平。 猎头公司开出“天价”为企业寻找高级管理人员 2005年4月朗讯公司为中国区新总裁开出的价码是年薪40万，另加百万股票期权，它对所用之人也有非凡的要求，如有在大型外企担任高级经理人的丰富经验，成绩卓越，对通讯产业了解，在业内有良好的口碑，有不错的政府关系等。 影响高级经理人员薪酬水平的因素（续） 3、地区经济发展现状： 我国沿海发达地区有众多的高级管理人才，其薪酬水平也远远高于内陆地区和中西部地区。 4、公司规模：一般来说，公司规模越大，经理人员的劳动付出越多，其薪酬相应也高。 5、公司所处的发展阶段及发展战略： 不同的公司会根据自己的实际发展阶段和长期发展战略制定薪酬标准。 影响高级经理人员薪酬水平的因素（续） 二、内部收入差距 内部收入差距这一因素涉及公司的内部公平性问题，会影响到公司内部员工的工作积极性及高级经理人员开展工作的难易程度。 三、高级经理人员的薪酬特点 与绩效联系地更为紧密 福利应具有特殊性 更注重长期激励 四、我国高级经理人的薪酬设计 我国年薪制的一般模式 我国高级经理人的薪酬设计（续） 基本年薪：每年固定的现金薪酬，按月发放； 每月固定发放额=年薪×固定比例÷12月 绩效年薪：以现金形式支付，是对高级经理人在一年中的工作成效予以奖励。 绩效年薪=年薪×浮动比例×考核系数 津贴：如：一是为高层管理者在企业内部提供一些特殊的事情，奢侈豪华的办公室、专门的就餐环境和停车位、专用的司机等。二是为满足高层管理者与外部交往的特殊需要而提供的俱乐部及协会的会员资格、酒店房费、机船票和汽车费用等等。 福利：如额外的人寿保险、养老金计划等。 长期奖励 长期奖励大多以股份权益实现，而很少采用现金支付。长期激励计划的主要目的是使管理人员更加重视企业的长期发展而不是短期利润。此外，在实行累进税率的情况下，若以股票代替现金奖金，可以减少管理人员的当前税赋。 案例： 某房地产公司在聘请一位高级副总时所签订的薪酬合同： 副总年薪标准为15万，其中：基本年薪为6元，年度风险绩效薪酬为9万元； 基本年薪分12个月发放，每月基本薪酬为5000元，个人所得税由公司承担。 年度风险绩效薪酬在年度绩效考核完成后发放，以完成工作合同的绩效考核分数作为发放的依据（绩效考核分数×9万元），其中保底绩效薪酬为3万，封顶绩效薪酬为18万，个人所得税由个人承担。 其薪酬总额的构成为： 第二节 销售人员的薪酬管理 一、销售人员的工作特性 1、工作业绩直接影响到企业的生存； 2、工作时间自由，单独行动多； 3、工作绩效能够衡量； 4、工作业绩不稳定、波动大； 5、销售人员对工作的安定性需求不大； 6、岗位进入壁垒低。 二、销售人员的薪酬模式 1、纯薪金制： 是指对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否，这种薪酬模式在美国有28%的企业运用。 基本模式： 个人收入=固定工资 二、销售人员的薪酬模式 优点： ---易于管理； ---销售人员的收入可获得保障，增强其安全感。 缺点： ---容易形成“大锅饭”氛围，干好干坏一个样；不能吸引和留住进取心较强的销售人员。 适用情形： ---销售人员对金钱不是很在意，更看重荣誉、地位、能力提升； ---销售业绩的取得需要众多人的集体努力，促进团队合作。 销售人员的薪酬模式（续） 2、纯佣金制：是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由佣金构成。这种模式在美国有20%企业采用。 基本模式： 个人收入=销售额（或毛利、利润、回款额）×提成比例 注：提成比例的高低取决于产品的价格、销售量、产品的销售难度等因素。 销售人员的薪酬模式（续） 优点： ---销售人员的薪酬与工作绩效直接挂钩，激励作用强； ---将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。 缺