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薪酬设计 人力资源总监 HR 工具书 3E 薪酬设计 3E 薪酬设计 公平性理论  第一章 什么叫 3E  一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化 的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。 什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是我所说的 3E。下面我们分别对 这三种均衡性进行详细讨论。 外部均衡性 外部均衡性，它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们 都知道在国外医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的 差异。 内部均衡性 它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内 部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部 均衡可独立起作用。 我们把内部均衡定义为：  甲岗位工资 甲岗位价值  乙岗位工资 ≈ ≈ 乙岗位价值  丙岗位工资 丙岗位价值  上述的三个比值都近似相等，应用于公司所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，说明 这家公司就实现了内部均衡。如果：  甲岗位工资 甲岗位价值  乙岗位工资 ＞ 乙岗位价值  这就说明甲岗位的工资定高了。如下例： 甲岗位是 IT 部门经理，我们假定他的工资月薪是 1.5 万元，假定他给企业创造的价值是平均每月 10 万元，那么，他岗位工资水平与岗位价值的比值是 0.15。假定乙岗位是行政经理，他的工资往往比较低， 假定月薪是 5 千元，他给企业创造的价值平均每月是 2 万元，那比值是 0.25。0.150.25，我们于是说，IT 经理的工资定低了，行政经理的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理，他也许会不能接 受，但事实就是这样的。 上述定义内部均衡性的公式，来自于社会学家 J. Stacy Adams 的公平性理论。他认为，在一个组织内 第 2 页 共 67 页 3E 薪酬设计 部，分配公平的标准就是：组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。 也就是说，假如我们把公司视为一个组织，它里面的每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司投入，就是 它所创造的价值（分母），公司给它的回报（产出），就是它的工资水平（分子）。“产出/投入”比值近似相 等，就说公司实现了分配公平，也就是：  甲岗位工资 甲岗位价值  乙岗位工资 = 乙岗位价值  所有，上述的内部均衡的定义和公式，是我们把 J. Stacy Adams 的社会公平性理论移植到薪酬管理中 来以后，得到的必然结论。行政经理在上面的例子中“挣高了”，也就无足惊讶。 内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织中具有公平，那么他就愿意为这个组织工作，反之 则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在设计薪资时，管理者应十分重视这个 因素。 个体均衡性 此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情 况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立， 并争取都能实现，管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工 资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了 内部均衡）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部均衡，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值 差异（违反了个体均衡），他也会感到不满意。 下面我们看些案例，这虽然是我从国外带回来的，但根据我的实际经验，以及在课堂教学中学员们也 都纷纷承认，类似情况在国内也司空见惯。我们分析一下，下面三个案例，其各自违反了哪种均衡性。 【案例一】 达拉期牛仔足球明星 Tony 对他的薪金很不满。他每年的基础工资为 450000 美金，加之各项福利共计 700000 美金。但他仍认为这种待遇是不公平的。芝加哥《论坛报》专栏作家 Raymond Coffey 表示赞同， Tony 的众多球迷也很支持他的想法。Tony 的确是一名出色的球员。他为达拉斯牛仔队效力已有 10 年，是 Heisman Trophy 奖得主。他感到受伤害主要是因为达拉斯牛仔队与 Herschel Walker 签约。后者虽然也是 Heisman Trophy 得主，但没有建立自己的比赛记录，而且从前在二流球队效力。后者得到薪金每年 100 万， 成为