基于心理契约的员工流失动态管理模型.doc

大学本科工商管理类毕业论文 （基于心理契约的员工流失动态管理模型） 基于心理契约的员工流失动态管理模型构建 摘　要:员工作为当今企业的越来越关键的资源,其非正常流失对于企业的影响往往是破坏性和灾难性的。因此，防止员工流失，尤其是核心员工的流失是每一个企业都热切关注的问题。本论文试图以“心理契约”为切入点，采用动态管理分析模式，通过对人才流失原因的探讨，进而分析提出“人才流失预警模型”、“人才流失控制模型”，试图帮助企业找到一条有效、合理、可操作的人才流失管理之路。 关键词:心理契约;人才流失;动态管理模式;预警模型;控制模型 目 录 引言......................................................8 一、心理契约的概念及员工动态心理契约机制的构建............9 二、基于心理契约的动态管理模型综述.......................10 (一)预警阶段.............................................10 (二)控制阶段.............................................10 (三)反馈阶段.............................................11 三、基于心理契约的人才流失预警管理运作模型(预警阶段) .....11 (一)首先提出对流失原因的分析.............................11 (1)组织方面的原因........................................11 (2)员工自身的原因........................................12 (3)双方认知不一致产生的原因..............................12 (二)预警模型.............................................13 (三)模型解释.............................................13 (四) 模型特点............................................15 四、基于心理契约的员工流失控制模型（控制、反馈阶段）......19 (一)控制模型.............................................19 (二)模型解释.............................................19 结束语...................................................22 参考文献.................................................23 引言 从企业流出一个人才,成本有多大?根据美国管理学会(AMA)的相关报告,替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢?假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元,当他在你手上时,对手的效益为0;反之,对手就会多出5000万元,加上你失去的5000万元,一共是1亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然,你必须再花5000万元,以便与对手保持均衡。 我们可以看到，部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对企业造成极大损失,增加了企业竞争成本;流出的人才通过种种途径,有意或无意地对在岗员工起到负面影响,容易产生“多米诺骨牌效应”(集体跳槽现象),对企业稳定也造成一定影响;人次流失形成恶性循环,严重威胁企业生存与发展。 当前,这种具有较高文化背景的专门人才和管理人才大量面临着大量的流失。在IBM业务咨询服务事业部进行的2004年全球CEO调查中,对中国CEO的调查表明,人才困(People Paradox)是中国CEO们进行业务发展的最大苦恼之一。几年前微软中国研究院公布,该院在中国的“人员招聘反响热烈,已经有500名高层次的科技人员申请加盟,申请人员还在不断涌现”。而ATT过去5年内在中国挖走3600名高级工程师。MBT公司的营运总监李剑锋的出走,微软高管李开复加盟google ,方正电脑“关键先生”集体出走??高级人才“奇货可居”,其较高的流失率成为制约企业发展的“瓶颈”。 所以,人才流失特别是企业高级人才的流失,对企业的发展影响重大,企业对此应予以高度重视并采取有效措施。本论文试图从“心理契约”角度，采用动态管理分析模式，通过对人才流失原因的探讨，进而分析提出“人才流失预