北大人力本科——人力资源开发与管理.doc

人力资源开发与管理 简答题 (2012年10月) 第一章人力资源管理及其价值 一 、人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点(P5-6) 1、第一种观点:把人看作劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。 这种解释是持成年人口观。按照这种理解，国家与地区性人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。 2、第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 这种解释是持在岗人员观。这种观点较第一种观点具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。 3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 这种解释是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。 二、人力资源与人力资本的关系(P6-7) 人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性。而人力资源更强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因索果，月者是由果溯因。人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。 我们说人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下三个方面: (1) 人力资本与人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。 (2) 人力资源与人力资本有着不同的计量形式。 (3) 人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。 说明:以上三点，在论述题中应当进一步展开说明，详见教材。 三、人力资源的含义(P7-8) · ， 人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、·技能、·能力与品性素质等。 (1)在这里，一定的区域范围是一个时间与空间的概念。 (2) 可以被管理者运用是强调人力资源相对管理者的有效性。 (3) 产生经济效益与实现管理目标，强调的是人力资源的价值性。 (4) 体力、智能与心力等人力因素总利，在这里既指个体的，又指群体的或区域的， 包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。 四、人力资源的特点(P8-11)(二级考点) 生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性 五、知识经济时代的特征(P13) (1) 人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产。以知识生产、传播利便用为基础的知识产业逐渐发展为国民经济的核心产业。 (2)社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者。 (3)知识经济是促进人与自然相互协调的、可持续发展的经济。 (4)知识经济是真正意义上的全球化经济。 六、人力资源在21世纪中的作用 (p15—16) 1、人力资源的独特性称为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 ·。 由于人力资源对社会经济的特殊贡献，知识经济时代成为人才主权时代。所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织或工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才自身需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚。 2. 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系 (1)知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献却价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。 (2) 21 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者