《如何进行职位评估》课件.ppt

1级，基本从事独立工作，基本无需同其他部门交往 10 2级，同其他部门、岗位有一定来往，与外界基本无 交往 20 3级，同其他部门、岗位有较多来往，与外界有一定 交往，对企业经营有影响 40 4级，同其他部门、外界有较多来往，对企业经营有 重大影响 60 工作能力要求 11协调能力：某一岗位对协调能力要求和程度 工作能力要求 1级，无需创新能力，或创新活动对企业经营没有多大贡献 0 2级，有一定创新能力要求，主要做创新活动的辅助工作 10 3级，有较强的创新能力要求，主要做创新活动重要的辅助工作 20 4级，主要是从事创新活动，创新成果对公司有较大的影响 30 5级，主要是从事创新活动，需要独立开展创新活动并协助组织 开展创新活动，创新成果对公司有重大影响 40 6级，要求组织、规划、协调创新工作并从事一定具体创新工作， 创新成果对公司产生决定性影响 60 12创新能力：对技术与管理创新方面的要求及创新能力对企业经营的影响程度 1级，工作一般不会产生例外问题，有问题只需报告 10 2级，工作可能会产生例外问题，有问题仅需报告 20 3级，工作会发生问题，需要独立解决本岗位的问题 30 4级，工作需要处理多方面一般性问题，需要能发现一些 潜在问题 50 5级，需要处理某方面或多方面的重大问题，需要及时发 现一些较大的潜在性问题 70 工作能力要求 13解决问题能力：主要从产生例外问题的可能性与对问题处理要求来衡量 职位评估： 职位评估的内涵 职位评估的程序与方法 如何进行职位评估 ** 薪酬管理培训教材之三 ** 主讲：金剑峰 ◎ 案例分享： 讨论(谁更美丽)？ 林心如 1、为什么需要职位评估 内耗案例：推诿/扯皮/拖延，故意办坏…… 塑造组织内部薪酬的公平环境 减少组织不和谐的因素 --- 心中有气 从而减少组织管理的内耗，增强企业的和谐性 使组织运作更加具有效率 2、系统思考四个方面 治世名言：不患寡而患不均、不患贫而患不安”，稳定是大局，公平为稳定大局提供支持 “仇富心理”与“水稻专家袁隆平现象”，比尔.盖茨现象…… 3、职位评估的概念 根据市场的需求因素 --- 考虑市场可替代性 评价某岗位价值含量 --- 做出贡献的份量 反映不同岗位的价值 --- 不同工，不同酬 进行公平的薪酬管理 --- 体现公正公平 人争一口气，佛争一柱香！没有公平可言的组织，员工常会生怨气 技术开发人员与行政部文员；工程师与总经理秘书；高级技工与工程经理 4、职位评估的原则 市场供求关系 --- 市场可替代性程度 供过于求、供不应求 孙子兵法：度、量、数、称、胜 化模糊为精确 --- 求曲三角形的面积 供应商Q、C、D三方面 展览会性质通过评分来决定 公司真正需求 --- 如培训师，公司不一定需要， 可考虑外包、不需要养着 5、职位评估的结果 为薪酬提供证据 --- 岗位价值含量 让员工安居乐业 --- 稳定与成就感 为福利提供证据 --- 要提供哪些福利 优秀的员工喜欢公平竞争、不优秀的员工喜欢混水摸鱼 6、职位评估的依据 工 作 分析 --- 详见《如何进行职位分析》课程 职位说明书 ◎ 职位评估的程序与方法 1、成立评估小组 组成7-11人以上项目小组 总经理可作项目小组组长 执行组长由人力部做 其余从工程、销售、研发、财务、总经理等各部门调1-2人 事先人员进行充分沟通 2、拟定评估方法 岗位比较法 成对比较法 职位评估法 企业情况不同选择的工具也不同 工具之一：职位比较法 适用 企业初步发展时期，规模还不大 方法 成立一个评估组，职能部门各抽调1人 先拿出1个标准岗位 ，某经理打1个标准分，如10分 再拿出其他经理，经理之间横向比较 再以部门经理为标准， 部门经