绩效考核方案（职能部门）.docVIP

绩效考核方案（职能部门） 一、目的 1、 通过科学规范的考核方法对员工的工作绩效进行评估； 2、 按“多劳多得”的分配原则，为员工薪酬待遇调整提供依据； 3、 通过绩效考核的方式，鼓励员工不断提高工作绩效，并帮助低绩效员工向高绩效发展，从而提高公司员工整体工作绩效水平。 二、适用范围 本办法适用于公司运营类、职能类（即非业绩部门）全体（含分公司运营类、职能类）已转正员工；试用期员工考核不适用于本办法，试用期员工不参与绩效考核 三、考核原则 1、 以经营利润为导向原则； 2、 公平、公开、公正原则； 3、 定量与定性相结合原则。 四、组织工作： （一）人力资源部： 1、全面负责评估工作，制定评估方案。 2、指导和监督其他部门对方案的有效实施。 3、对评估结果进行公正评估，对员工疑异及时处理。 （二）其他部门： 1、积极协助参与方案的制定，并对方案提供建设性意识。 2、严格遵守方案要求，对被评估对象进行具体评估。 3、及时将评估结果报人力资源部。 五、考核用途 1、 用于员工绩效奖金分配； 2、 用于员工薪资职务调整； 3、 用于人才选拔、培养和淘汰。 六、考核周期：采用月度考核的考核形式；　 七、工资结构、绩效奖金来源： （一）员工工资结构为：基本工资（50%）+绩效工资（50%）； 部门主管或以上级别工资结构为：基本工资（50%）+绩效工资（50%） （二）、每月绩效奖金来源及计算标准： 1、月度业绩指标完成率＝月度实际完成业绩/月度公司业绩指标 2、月度部门成本控制率＝月度各部门实际成本/月度各部门预算成本 后勤部门人员绩效奖金与公司整体经营状况、各自部门成本控制情况及个人工作绩效挂钩， 原则上公司完成的业绩越高，各部门成本控制越低，个人工作绩效越高，绩效奖金提取系数越 高，具体见附件。 3、绩效考核具体方法： 公司绩效考核采用业绩指标完成率系数、部门成本控制率系数、个人绩效考核成绩系数相结 合的方式进行考核； A. 业绩指标完成率、部门成本控制率与个人绩效权重为5：5； B. 绩效考核成绩系数： 员工绩效考核成绩按分数划分为A、B、C、D四档，每档对应的系数不一样，具体标准如下： 考核结果（以核定数据） 对应等级 绩效奖金发放系数 等级比例 X≥95分 A（即优秀） 1.5 20% 90分≤X95分 B（即良好） 1.2 20% 80分≤X90分 C (即中等) 1 50% 70分≤X80分 D（即基本称职） 0.8 10% x70分 （即有待改进） 0 0 各部门根据部门员工数量，对于绩效考核结果按各档比例进行正态分布；不足五个人的部门， 不在此限制之类，可根据实际情况进行考核，结果报总裁审批；具体标准如下： 4、 绩效奖金核算 员工月度绩效奖金＝本人评分Χ40%+直接上级月评总分Χ60%+本月奖励加分-本月处罚减分。 年度绩效奖金=(月均员工绩效考核成绩系数×当年度12月份员工月综合工资/12)X当年度在 职月数 注：年度绩效奖金条件： （1）若公司业绩指标达成率为100%（不含）以下的，则所有人员当年度年终奖金为0； （2）部门费用超标10%，该部门员工的年终奖金为0； （3）当年度为试用期员工，则公司达成业绩指标和部门费用时，按当年度12月份该员工 试用工资/12X当年度在职月数发放；当年度为实习期员工无年度绩效奖金。 5、绩效奖金发放 当月度绩效奖金次月与工资一起发放；年度绩效奖金在次年2月28日前发放； 八、绩效督察 1、绩效考核由各部门与人力资源部共同实施，要求参与者务必坚持“公正、客观、实事求是”原则。其中，各部门负责具体考评与议评，人力资源部负责组织协调与结果整理，分数计算。 2、每月岗位工作考核得分数值计算出来后，人力资源部应及时将考核结果通报被考核人与所在部门，部门负责人在接到审批后的绩效考核结果后与员工本人面谈。 3、公司人力资源部对绩效考核结果有监督检查义务，发现违反绩效考核标准或制度的情况，可责成部门改正。 4、员工两个月度绩效考核成绩如果跨档（如一月度考核结果为A，二月度考核