《企业绩效反馈与面谈》（专业资料大全）.ppt

* (7)重申下阶段考评内容和目标 重申下阶段 考评内容和 目标 注意事项 节点要求 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。 分享：目标管理、SWOT * (8)确认评估结果 重申下阶段 考评内容和 目标 确认评估 结果 注意事项 节点要求 整理面谈记录并备案； 双方签字确认。 给员工鼓励并表达谢意。 分享：结束的技巧与 面谈效果评估的技巧 * 三、掌握绩效面谈的十大原则 1. 建立并维护彼此之间的信任 2. 清楚说明面谈的目的和作用 3. 鼓励员工多说话 4. 注意全身心的倾听 5. 避免对立和冲突 * 6. 集中于未来而非过去 7. 集中在绩效，而不是性格特征 8. 找出待改进的地方，制定具体 的改进措施 9. 该结束时立刻停止 10. 以积极的方式结束面谈 * 四、绩效反馈面谈中的反馈技巧 1. 对绩效结果进行描述而不是判断 2. 正面评价的同时要指出不足 3. 要注意聆听员工的声音 4. 避免使用极端化字眼 5. 通过问题解决方式建立未来绩效目标 * 五、绩效反馈面谈过程中的批评技巧 1. 宽以待人 2. 从观点一致的问题谈起 3. 批评也要注意员工的面子 4. 因人而异 5. 对事不对人 * 6. 不要翻旧账 7. 批评员工，也批评自己 8. 要批评，也要表扬 9. 以理服人，不可以权压人 10. 批评以信任为本 * 绩 效 管 理 LHR 第五节 绩效面谈的策略 一、绩效反馈面谈的策略 应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略。一般可以依据工作业绩和工作态度分为以下四种类型。 1、贡献型（工作业绩好＋工作态度好）：贡献型员工是创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。 面谈策略应是：在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。 * 2、冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度）：冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。 面谈策略应当是：沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。 * 绩 效 管 理 LHR 3、安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）：安份型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。 面谈的策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。 * 4、堕落型（工作业绩差＋工作态度差）：堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解， 或找外部因素，或自觉承认工作没做好。 面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。 * 绩 效 管 理 LHR 二、绩效面谈的困惑 第一，由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。 第二，员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。 第三，主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。 第六章 绩效反馈与面谈 * 第六章 绩效反馈与面谈 * 【学习目标】 通过学习了解绩效反馈的概念和形式；掌握绩效面谈和绩效反馈效果评估的方法；学习如何组织一次有效的绩效面谈。 【关键概念】 绩效沟通(