中国移动《绩效管理培训讲义》.ppt

CMHK人力资源提升项目培训 绩效管理 绩效管理 绩效管理系统介绍 绩效管理系统流程 绩效管理系统与薪酬相结合 如何实现良好的绩效？ 绩效管理的前提 清晰的职责可能意味着理想的绩效 告别传统 人事考核 绩效管理 关注于过去， 着眼未来 管理手段 管理过程 着眼于事后评价 着眼于绩效改进 孤立的要素考评 基于战略的指标系统 以价值链循环为主体的绩效考核系统 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链。 绩效管理系统的目标 能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通。 绩效管理系统的设计思路 本次设计主要思路为： 提供一套各子公司可以采纳的绩效管理系统 简化流程及表格 重视绩效指导而减少考评次数，仅在年终时进行全面绩效评估。 采用关键绩效指标和目标设定相结合的办法，抓住重点，精选指标，便于评估 充分沟通原则，增加系统的透明度和公平性 充分体现不同级别对公司的影响差异 综合考虑员工个人绩效和公司绩效，设定相应绩效奖金比例 绩效管理系统综述 绩效管理的基本原则 突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩、使用相结合 绩效管理日常化 绩效管理系统综述 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及工作目标 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施 绩效管理－员工与企业共同成长 绩效管理模型 绩效管理 绩效管理系统介绍 绩效管理系统流程 绩效管理系统与薪酬相结合 绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划 绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划 绩效计划及目标设定－员工绩效计划 绩效计划及目标设定－员工绩效计划 绩效计划及目标设定－员工绩效计划 员工绩效计划－示例 员工绩效计划－示例 绩效计划及目标设定－概述 I.关键绩效指标 即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定 是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划 是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 平衡计分卡的概念及发展历史 1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的 据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法 平衡计分卡 (Balanced Scorecard) 是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 绩效计划与目标设定－I.关键绩效指标 运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的基本方法和步骤： 分部门建立的KPI体系（例） 绩效计划与目标设定－II.工作目标设定 工作目标设定的含义： 员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果 对工作职责范围内的一些相对... 长期性、 过程性、 辅助性、 难以量化的 ...关键工作任务完成情况的考核方法。 绩效计划与目标设定－II.工作目标设定 工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 工作目标设定的原则(SMART)： 具体的(Specific) : 具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、费用 互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标 实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行 与企业成功密切相关(Tie to the business)：对企业的成功紧密相关 绩效计划与目标设定－II.工