中电职能部门评价考核体系设计方案.doc

  目 录 第一章 总则 1 第二章 考核指标体系 2 第三章 考核方法和程序 6 第四章 考核的申诉程序 13 第五章 考核结果的使用 15 第六章 附则 16 附件一 评价考核评分标准 17 附件二 相关表格 25 总则 考核目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，建立全员参与，一级对一级负责的管理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范作业流程，提高企业的整体管理水平。通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。促进职能部门的服务意识提高，加强业务部门公司整体观念。根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。 考核的首要目标是改善企业管理和提高员工绩效。考核是对管理过程的一种控制，通过了解、检查和评估员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈及改进措施的制定与实施实现员工绩效的提升和企业管理的改善。 其次考核结果可作为企业人力资源分配调整及员工激励的依据。考核的结果可以用于，确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和各种利益的分配。考核对象 考核对象包括部门正、副职及部门其他在编人员。 职能部门：包括市场部、经营计划部、财务部、技术质量部、办公室、人力资源部、党群工作办公室。 设计部门：包括能源环保所、工艺建筑所、监理公司。 业务部门：包括通用电气部、发电环保部、水电部、国际贸易部。 考核指标体系 考核指标 指标体系选择原则： 以提高员工绩效为导向 定量与定性指标相结合 考核指标与考核目的相关 考核指标是全面系统的 选择关键因素作为考核指标 考核指标是相互区别的 考核指标是具体化的 考核指标是可测量的 考核指标体系 工作质、工作量、创造性指标 关键事件绩效指标 计划任务分解 团队管理与控制 沟通 员工培养与业务指导 员工绩效管理 维护组织利益与形象 积极协作 乐于承担额外工作任务 重视工作结果，追求更出色结果 积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量 团队管理能力 沟通、协调能力 开拓、创新能力 评价、决策能力 知识水平 知识应用能力 学习知识能力 计划、执行能力 人际交往能力 观察判断能力 自我激励能力 适应能力 时间管理能力 责任心 积极主动性 协作性 纪律性 考核指标体系说明 考核指标体系分为绩效、态度、能力三个维度，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥的因素。 周边绩效：对达成任务完成起关键作用的其他间接因素。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为管理能力、知识能力和其他能力。 态度：指被考核人员对待工作表现出的积极性、协作性、责任心、纪律性。 考核指标权重 权重设置目的： 权重表示考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 权重设定原则： 体现企业价值观 体现企业发展战略要求 体现人力资源策略要求 体现管理者管理侧重 体现与考核目的的相关性 体现对不同的岗位考核的侧重 指标权重分配： 指标 管理职系 服务职系 中层 员工 员工 （一）绩效 1.任务绩效 60% 40% 60% 80% 50% 70% 2.周边绩效 20% 20% 30% 3.管理绩效 40% —— —— —— —— （二）能力 1.管理能力 30% 0% —— —— —— —— 2.专业知识能力 20% 80% 10% 40% 3.其他 20% 60% （三）态度 10% 20% 40% 指标体系的完善修正程序 指标体系调整流程 任务绩效考核目标的设立与调整 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考核方法和程序 考核的原则 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；客观性：考评要客观的反映员工的实际情况；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考