浅析温州家族式企业用人机制的缺点及改进方案正文.doc

目 录 一、家族企业的用人机制（一）重学历轻能力（）（）人才（）轻视人才的（一）（）（）（）建立激励机制（）重视人员的培训家族是一种典型的企业形式。从家族企业的现实发展来看，家族企业发展到一定的阶段后，其人力资本问题日益突现，尤其是在用人问题方面，表现出了很大的局限性，阻碍了企业的发展。家族企业在经济全球化和信息技术的面前，不得不努力营造自己的核心竞争力，以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展。用人问题方面，表现出了很大的局限性，阻碍了企业的发展不得不努力营造自己的核心竞争力，以在激烈残酷的市场竞争中生存和发展家族企业的家族企业是指为一个家族所有并控制的企业。从广义讲是指由家族成员所拥有的企业，强调的是家族对企业的所有权；从狭义讲则指企业不仅为家族成员所拥有，并且为其所控制。家族企业的创业初期，由于家族成员的目标利益高度一致，具有较高的凝聚力，决策迅速，这种模式有助于减少委托代理成本，降低企业运行的协调成本，从而保证了家族企业的高效运作，当企业发展到一定阶段时，这种家族治理模式的弊端逐渐显露出来，阻碍着企业的发展。在新的竞争环境下，家族企业的呈现出了不利的一面。、用人机制万鹰国际服饰，商业面积近40000余平方米，投资人民币约3.8亿元。万鹰国际服饰文化广场由温州名购第一城、国际城、港粤城、品牌企业直销商业街(步行街)、即3厦1街构成。引进1200个中外服饰品牌、品牌企业入驻经营。作为一个全球服饰展贸平台，整体定位“全球品牌服饰价值成长地”，专注定位于服务中高层消费群体和国内外服饰采购商。(一)重学历轻能力家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据年《中国私营企业发展报告》，私营企业的业主以下学历的占0％。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：唯学历论。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。万鹰国际服饰不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。 (二)任人唯亲对于管理人员的选择机制有多种渠道，主要包括:从社会上公开招聘，从本企业基层提拔，从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。而从企业内部提拔的多为一般管理人员。而对于总经理和财务主管，则在亲戚朋友当中选用的居多，其注重的不是个人的能力，而首先考虑的是忠诚度。万鹰国际服饰(三)人才缺失 温州的家族企业近几年的人才流失率达30%以上，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在家族企业中比较严重。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。万鹰国际服饰，前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高(四)轻视人才的培训家族企业在用人时实用主义思想体现的比较明显，即都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行系统，这样一方面迫使企业主为挖到可用之才，竞相抛出诱饵造成企业成本的增加，加速促使人才跟随资金纷纷加入到流动大军之列，另一方面，对对于渴望不断增值、追求自我价值实行的人才来说，如专业技术人员，得不到进一步的发展机会，无法及时提高自我的技能和及时进行知识更新万鹰国际服饰难以实现自我的职业规划时，寻找新的工作机会(一) 传统文化的影响 家族企业的用人机制有其传统的文化背景，这就是“家族主义”。几千年一贯的宗法式的“家族主义”是中国传统文化的基石和核心，它包含了以血缘为纽带的家庭文化，家庭是社会圈子中最小的一轮，离开“家庭圈”、“亲属圈”或“亲缘网络圈”之后，重要的社会圈子是“邻居圈”或“私人交际圈”。还有救市温州一些企业家在赚到一点钱后，就开始飘飘然，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，时时以元老自居，把企业当成自己的私有物，刻意去树立绝对权威。甚至搞个人崇拜，听不得反对意见，导致整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，组织僵化，上下沟通受阻，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，内部腐败分化，争权夺利，搞派系斗争，企业迅速走向衰败。 (二) 没有长远的用人计划 　　温州家族企业一般没有长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训计划，不能对员工进行分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使企业人才匮乏，员工素质和技能普遍不高，难以达到企业发展所必须的要求