组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下.docVIP

组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析2006年开始，国家相继出台有关政策规定，大力推进事业单位工资制度改革并实施岗位绩效工资制度。2010年1月1日起，[1]。基于政府，众多学者对政策的实施问题与改进措施[2,3]、、等进行了富有成效的研究，并得出了有意义的结论。 是显然，除政府之外，及也是这一政策执行过程中的重要参与方。从的实践来看，一直都为所关注重点。因此，基于的微观视角，对政策背景下的问题进行深入分析是一个非常有价值的研究主题。然而，经过文献检索后我们发现相关研究较为缺乏，是实证研究更凤毛麟角，仅有（201）对中的题进行了研究。进一步，由于的重要地位越来越明显，而且还会对产生重要影响，本文从出发，将与这两个在中具有重要价值的概念引入，拟通过对我国政策背景下的实地调研，系统剖析、间的内在关系，这不仅有助于丰富国内外关于的理论探讨，而且还可以在政策背景下，为我国通过来与提供有价值的指导。，Adams研究Adams, 1965）。其二，员工对决策、程序及服务提供的感知公平将会对产生直接影响。在领域，有学者指出是的重要影响因素，的重要基础（Guzzo等，）。进一步，国内外学者、间关系研究（FolgerKonovsky, 1989; Greenberg, 1990）。近年来，已有学者开始意识到不仅会影响，而且更会影响。正如Greenberg（）指出，，，。因此，很多更加重视，。（201）。在文献中，普遍认为是由（Mauno，200）随着的兴起，在某些研究中受到前所未有的战略关注。然而，目前还鲜有研究，尤其是实证研究将纳入的。，一方面，、之间关系的理论探索需要往前发展，另一方面，将纳入开展实证研究的趋势不可避免。因此，本文以对关注的的为研究对象，借鉴AdamsSmith等1999）[6]的研究，将分为两个维度Mauno等（2007）、2011）[5]的研究，将分为、与三个维度，以深入间的复杂关系，模型如图1所示：同时，本文认、及在一定程度，将作为控制。 图1 本的 2.1 分配公平与心理契约违背 通常，组织中的分配公平是指员工依据一定标准对资源（如薪水）配置后的结果公平与否的感受与评价（Adams, 1965）。Rousseau（1990）认为当员工感觉他们必须要为组织付出贡献以获取相应报酬，此想法就具有契约性质。因此，组织在资源分配时给员工的感觉越是公平，则他们产生心理契约违背的可能性就越小。类似观点在Guzzo（1994）2007）1：分配公平对心理契约违背具有消极影响 2.2 程序公平与心理契约违背 组织中的员工一旦产生不公平感受，就会想到采用什么方法可以保证结果的相对公平，这就涉及到程序公平（Adams, 1965）。Robinson和Morrison（2000）在员工心理契约违背影响因素的研究中，证实了有关晋升、薪酬等分配制度操作的程序公平具有积极影响。魏峰等（2007）2.3 心理契约违背与工作满意度 心理契约违背是指员工对组织未能履行心理契约中与员工贡献相符的一种或多种责任的主观感知与评价（Tumley和Feldman, 1999）。Tumley和Feldman1999）2.4 工作满意度与组织承诺 工作满意度反映了员工对工作环境的感受及其心理与生理上的满足感。一般情况下，员工对工作越是感到满意，则他们就会对组织表现出更高的承诺水平，将自己作为组织的一部分看待。在研究工作满意度和组织承诺的决定因素时，Gaertner（1999）2.5 工作满意度与工作投入 在对工作感到满意的情况下，员工不仅将自己当做组织的一份子来看待，而且还会投入更多经历进行工作，以提高工作绩效。Greenberg（1990）认为满意的员工更有可能带来积极的工作态度和更为正面的工作投入，从而提高组织运作效率。李文东等（2007）在研究工作满意度、情感承诺及工作投入对工作技能评价结果的影响时，也指出员工工作满意度对工作投入的影响具有显著性[11]。由此可见，当高校实施“绩效工资”制度时，通过这一制度安排，让教师对自身的工作感到满意，则此时他们就更有可能投入更多的时间与精力等到工作中。类似观点在吕颖（2011）[5]的研究中也有所体现。基于上述，本文提出如下假设： 假设5：工作满意度对工作投入具有积极影响 2.6 组织承诺与工作投入 组织承诺反映的是员工的情感依恋、身份识别及在同一组织内的活动参与程度，体现出员工对组织的依赖程度。在以往的相关研究中，都认为组织承诺可以正面影响员工工作投入，其总体上与工作投入和组织绩效呈现出正相关关系[12]。Keller（1997）.1 变量测量 鉴于本文量表，双盲翻译。将量表由英文中文，再英文，与原文存在明显差异的译句确定贴切翻译。其次，选择位进行半结构化的深度访谈