软件企业项目经理的激励体系研究——以中科软为例.pdf

摘 要 近年来，我国软件行业处于高速成长阶段，但由于市场成长速度快，很多 企业在成长过程中忽略了人力资源体系的建设与管理，尤其是对企业中的一线 管理者：项目经理队伍的建设与管理。导致目前软件业一线项目经理满意度较 低，流动性较高。软件项目经理是软件项目中直接面对客户的一线管理人员， 其绩效水平的高低，直接影响着公司的绩效表现；同时，优秀的项目经理目前 在市场上更属于稀缺人才，常常成为同行其他企业挖角的对象，具有较高的雇 佣成本，因此如何针对软件企业项目经理进行激励，使其既能充分发挥出自身 的潜力、为公司创造最大的价值，又使公司的雇佣成本控制在可承受的范围内， 成为摆在软件业企业高层管理人员面前的紧迫课题。 中科软科技股份有限公司是中国科学院软件所实施知识创新试点工程的产 物，是研究所的技术研究及开发主体转制的结果，由于成立后发展迅速，同时 采用的管理模式相对松散，一直没有有效的项目经理激励体系的建设，造成在 对项目经理的管理上缺乏科学的激励体制和配套的绩效管理体系，公司各事业 部深受项目经理离职率高、流失严重等问题的困扰，并因此影响到了公司的发 展，因此从2009 年6 月份起，公司对原有的项目经理的激励体系进行了分析和 重新设计，引入新的激励因素，开始在公司范围内建设新的项目经理的激励体 系。 中科软科技股份有限公司变革前的没有单独针对项目经理的激励体系，对 项目经理的激励与普通员工的激励采用同样的激励要素。激励要素中的物质激 励要素主要由技能工资、岗位工资构成，奖金和年终奖励只占物质激励总额的 17.26%。非物质激励要素仅仅包含带薪休假、表扬表彰、参与决策和情感关怀 四项。 通过对中科软科技股份有限公司变革前的项目经理激励体系的分析，结合 对项目经理的问卷调查结果的分析，我们发现变革前的中科软科技股份有限公 司的项目经理的激励体系中的物理激励要素缺乏外部竞争力，组成结构中奖金 和年终奖金所占比例过低，难以反映出项目经理群体对高项目绩效的追求。在 非物质激励体系中，缺少职业发展规划和组织体系内的晋升空间，项目经理群 1 体普遍存在职业生涯的高原期。 通过中科软科技公司发展历程和组织结构变迁的分析，发现项目绩效激励 体系失效的要是由于项目管理环境与原有激励体系之间的矛盾冲突所导致的， 体现在如下两个方面： 第一由于中科软科技股份有限公司原来是属于软件所下的企业，原来采用 的是基于层级结构下的薪酬结构体系，强调薪酬结构对管理层级的体现；但是， 随着企业的不断发展，公司规模迅速扩大，管理结构也为了适应软件项目的特 点转变为多事业部结构下的项目管理体系，同时为了提高公司效率，降低公司 管理成本，严格控制公司组织结构的层级，构建了一个扁平化的组织结构，大 量减少了管理层级中项目经理以上人员的数量。同时公司人力资源体系又没有 建立起其他的人员晋升体系，从而使项目经理群体面临着严重的职业发展困境。 第二 目前在国内的IT 项目实施中，由于项目过程管理的不到位，公司项 目的成功严重依赖于项目经理的努力；项目经理的工作表现在很大程度上决定 着项目最终绩效的表现；同时一名合格的项目经理本身必然也是成就驱动的， 这使得项目经理更关注于与自身工作相关的绩效奖金，更希望物质激励因素能 及时反映出项目的绩效，而不希望薪酬结构中占主要比例的是固定薪酬。 通过上述分析，我们发现项目经理激励体系失效主要表现为项目经理对公 司薪资福利和职业规划两大方面的不满，说明公司采用的以薪酬福利为核心的 项目经理激励体系遇到了很大的问题，必须在薪酬福利之外提供其他核心的激 励要素；同时作为一家快速发展的公司，中科软科技股份有限公司的激励制度 应着力体现企业的战略意图，形成有利于企业发展的核心竞争力，因此本次激 励模式设计的基本思路就是构筑以薪资福利和职业规划双核心的项目经理激励 体系。 在新的项目经理激励体系中，我们明确的将激励体系的激励目标界定为项 目经理群体。针对项目经理群体的特点，我们在项目经理集体体系中的物质激 励因素中，大幅增加了与项目绩效挂钩的项目奖金，新的奖金制度大幅提高了 项目奖金在总体物质激励因素的中所占的比重，同时将项目奖金与项目绩效、 项目执行进度有机衔接在了一体，将激励项目经理尽可能的提高项目绩效，避 免因项目工作缺乏奖励而使项目经理难