工作情境中员工个人目标的内容、结构与测量研究.pdf

摘 要 人类动机是一种复杂的心理现象,它对指导不同情境下的个体行为起着非 常重要的作用(Austin Vancouver, 1996; Locke Latham, 2002)。激励是现代 管理的中心环节,工作动机理论旨在解释员工工作行为背后的动力机制,是激 励的理论基础。但是,不论是早期的本能理论、需要理论,还是后来出现的目 标设置理论、归因理论,这些动机理论都难以对个体行为的差异性、文化的自 主选择性和行为的内在动力性予以统一的解释(章凯,2003)。目标理论的兴起 则为动机研究开辟了一条新的道路,其中个人目标(Personal goal)作为一种具 有动力性的、指向未来的个体动机变量,可以更好地阐释人类行为产生的心理 机制。 然而,当前普遍较为认可的目标理论,如成就目标理论(Ames, 1992; Dweck Elliott, 1983; Maehr, 1984; Nicholls, 1984)、自我决定理论(Deci Ryan, 1985, 2000)等,更多关注的是目标的认知过程和调节机制,而对于目标的本质、内 容与结构探索较少。而在组织管理中,组织的任务既包括通过激励措施实现员 工的个人目标,又包括在个人目标与组织目标的协同作用下创造组织价值,就 更加要求对员工个人目标的内容与结构有充分的认识,然而还没有研究探索工 作情境中员工完整的目标结构及其测量。因此,目标理论在管理领域的拓展与 应用,既是理论的必需,又是实践的要求。 本研究的目的是,建构工作情境中员工个人目标结构的完整模型,识别和 探索其内容与结构维度,开发有效的测量工具,推动工作动机理论的新发展, 拓展目标理论在组织管理实践中的应用。首先,我们研究了需求理论、价值观 理论、成就目标理论、社会目标理论、自我决定理论等相关文献,深入分析和 探讨研究工作情境中员工个人目标内容与结构的必要性、可能性和可能方案。 其次,通过开放式问卷调查,我们广泛收集了员工在工作中的愿望和目标表述, 运用内容分析法进行目标类型归纳,并开发了工作情境中员工个人目标的有效 测量工具。再次,我们开展了预测试问卷调查,根据探索性因子分析的结果提 出了工作情境中员工个人目标的多维度层级结构,并对修订后的量表进行了信 度检验。昀后,基于管理理论发展的视角 ,评价了个人目标在管理学中的应用 1价值,点明了本研究的贡献及未来研究方向。 本研究发现,工作情境中的员工个人目标结构是一个由三大因子、十个子 维度构成的二阶层级结构。十个子维度分别是学习、地位、关系、安全、创新、 领导关怀、权力、自我实现、物质报酬、工作生活平衡十种目标;三大因子分 别代表内在目标、地位与权力目标、外在目标三个二阶潜在因子,其中,学习、 关系、创新、自我实现四种目标属于内在目标因子,地位、权力两种目标属于 地位与权力目标因子、领导关怀、安全、物质报酬、工作生活平衡四种目标属 于外在目标因子。 本研究的创新性表现在: 第一,揭示了工作情境中员工个人目标结构的完整模型。本研究发现的包 含三大因子、十个子维度的工作情境中员工个人目标结构模型,是对组织管理 领域的目标理论与激励理论的新探索。 第二,发展了自我决定理论及其子理论??目标内容理论。本研究支持了 目标内容理论中内、外在目标划分的基本模式,但创造性地发现了外在目标在 内化过程中可能出现的中间状态,是一类区分于内、外在目标的第三类目标, 这一结果扩展了目标内容理论的基本模型。 第三,挑战了以认知论的视角统一目标理论的观点。本研究的结果启示我 们,目标研究仅仅发展目标的认知理论是不够的,还需要发展动力学视角下的 个人目标理论。本研究定义和测量的目标正是人们所渴望实现的、乐观的、相 对稳定的未来状态,而非静态的认知论视角下的目标。 第四,开发了一套新的工作情境中员工个人目标测量工具,并初步进行了 量表的信度、效度检验,为目标理论在组织行为学研究中的延伸与应用提供了 测量工具基础,有利于目标研究向更加宽广的领域发展。 本研究的实践意义在于,有助于管理者更好地理解和预测员工工作动机与 行为,为员工激励和绩效管理等问题提供新的理论视角和思维框架。具体表现 在: 第一,有利于指导组织进行人本管理。组织要以人为本,承认和尊重员工 个人目标的复杂性,通过匹配适当的人力资源管理实践,为员工个人目标的实 现提供良好的平台。 第二,为组织目标的实现提出新的要求。组织应该持续不断地鼓励成员发 2展自己的个人愿景,并由个人愿景汇聚成组织的共同愿景,实现个人目标与组 织目标的协同管理,创造更大的协同效应。 第三,在企业管理的官文化治理方面具有应用价值。组织管理者需要理解 满足员工地位与权力目标的重要性,尽可能让员工感受到自己社会地位的提升 以及个人影响力的扩大,以激励