变革型领导影响员工创新自我效能的动机中介机制研究.pdf

摘 要 在知识经济时代，如何促使知识工作者更多创新的想法，以创造出更符合 客户需求的产品与服务，是目前组织所面临的一个至关重要的议题。领导是创 新与变革的代理人，他/她可以通过支持行为直接影响员工的创新动力，也可以 塑造一个可以让员工投入创造力的情景以完成他们的目标。大量研究证明变革 型领导风格对于下属的工作态度和行为存在显著的正向影响，毫无疑问，对员 工创新也有着重要的影响。然而过去对员工创新的研究中，只有少部分研究涉 及了变革型领导风格对创新的影响，并且忽略了领导风格影响员工动机这一重 要环节的探讨。 在众多涉及个体动机变量的理论中，自我调节理论和目标定向理论是探讨 引发、调节及改变个体动机的重要理论。因此，本研究选择员工的提升型调节 倾向、学习目标定向作为领导过程的中介变量，从个体动机变量的角度去研究 变革型领导影响员工创新的过程机制，并对该动机中介机制进行了比较研究。 所以在回顾现有变革型领导理论、自我调节理论和目标定向理论的基础上， 本研究提出了结合上司领导风格与下属提升型调节倾向及学习目标定向的假设 模型，并选择下属创新自我效能作为因变量。然后以 260 名在职研究生及其他 在职工作人员为研究样本，用实证方法考察下属提升型调节倾向及学习目标定 向对上述领导过程的中介作用。本研究使用了变革型领导量表、调节倾向量表、 学习目标定向量表及创新自我效能量表，采用 SPSS13.0 进行统计分析。主要分 析方法包括探索性因子分析、信度分析、相关分析、层级回归分析，研究结果 支持以下结论： 第一，变革型领导对员工创新自我效能有显著的正向影响。 第二，变革型领导对员工的提升型调节倾向有显著的正向影响；变革型领 导对员工的学习目标定向有显著的正向影响。 第三，员工的提升型调节倾向对其创新自我效能有显著的正向影响；员工 的学习目标定向对其创新自我效能有显著的正向影响。 第四，提升型调节倾向与学习目标定向是可以区分的两种动机变量。 第五，在变革型领导对员工创新自我效能的影响路径中，员工的提升型调 1 节倾向起到了部分中介作用；员工的学习 目标定向起到了部分中介作用；提升 型调节倾向及学习目标定向的共同作用机制起到了完全中介作用，显示出了更 强的中介作用。 本研究的主要理论创新之处有三点： 第一、动机变量的引入，为领导理论和创新领域的研究提出了新的发展思 路。领导是一个影响与激励下属的过程，因此要深入理解领导行为有效性的内 部作用机制，就需要对下属的动机变量进行系统的考察。创新也是个体不断探 索和不断尝试的过程，同样需要深入了解个体的内在动机。本文在关于变革型 领导对员工创新自我效能的研究中引入自我调节理论和目标定向理论，突出了 领导过程中的动机或激励因素，扩展了创新自我效能的前因变量，为推动领导 理论和创新研究的发展提供了新的视角与途径。 第二、员工提升型调节倾向及学习目标定向的中介作用模型，为揭开领导 有效性的“黑箱”做出了贡献。本研究首次建立和检验了学习目标定向在变革 型领导对员工创新自我效能影响路径中的中介作用模型，并且进行了动机中介 机制的比较研究，证明了员工的提升型调节倾向与学习目标定向是能够决定其 创新自我效能的重要变量。因此，可进一步加强对领导过程中个体调节倾向及 目标定向作用机制的研究。 第三，本研究同时也扩展了自我调节理论、目标定向理论和自我效能理论 在组织研究中的应用。首先，在中国大陆文化背景下，进行了工作情景中员工 调节倾向、创新自我效能量表的首次检验；其次，研究结果表明了提升型调节 倾向和学习目标定向对员工创新自我效能有显著的影响，证明了上述理论在组 织研究中的重要意义。 除了理论上的贡献，本研究的结论也具有重要的现实意义： 第一，企业应该重视领导者的变革型领导行为。对于企业而言，想要提升 组织整体的创新，就必须针对领导者行为风格投入更多的培训。要培养企业的 领导者能够注重与关心员工的个别反映及需求，能够通过鼓励与支持提升员工 的自信心，更重要的是领导者能够提供多元化的思维模式，以帮助员工形成打 破常规的能力和胆识，这就需要领导者自身必须有能力提供创新而有用的想法， 才能激发员工进一步提升创造力。 第二，对于企业而言，加强员工的提升型调节倾向及学习