国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案——以某企业案例为例.pdf

国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案??以某企业案例为例 摘 要 中国国的有企业改革一直是中国特色社会主义市场经济建设的核心议题和 关键环节。从昀初的计划经济下完全僵化的国 有企业,到逐步具有经营自主权 的市场化企业,再到新的国有资产管理体系下中央企业、地方企业并立的局面, 国有企业改革走过了艰难的三十年。三十年改革的中心话题从经营权、到经济 布局、再到治理结构,薪酬改革一直相生相伴,贯穿始终。薪酬改革问题涉及 到国有企业利益格局的调整和激励机制的转换,是一切改革中昀敏感、昀棘手 和昀重要的问题。国有企业的薪酬管理一直是 实践中的难点问题,在备受关注 下举步维艰,为各界所诟病。其薪酬管理典型的问题包括:企业缺乏薪酬战略, 大锅饭思想严重;薪酬水平不具市场竞争力,难以吸引留住人才;薪酬等级过 于僵化,薪级的区别与职级的区别一样泾渭分明;薪酬结构单一,薪酬功能错 位;薪酬制度不完善,薪酬与业绩没有必然联系;近年来关于国企高管薪酬的 各种争议和质疑不断。在千头万绪的管理现状面前,备受关注的国企薪酬改革 一直在寻找新的突破点。 自 20 世纪 80 年代以来,随着组织扁平化和流程组织建设,宽带薪酬成为 国际上薪酬设计的一大趋势。这一薪酬体系的特点可以归纳为三个:较少的薪 酬等级、较大的浮动区间、较多的重叠区间。宽带薪酬昀早由美国海军于 1980 年在其中国湖示范项目(China Lake Project)中创立,后经通用电气公司使用 而逐步推广。截止 2005年,美国《财富》500强中有 60%的企业使用了宽带薪 酬。究其原因,是因为复杂多变的商业环境和日趋激烈的市场竞争,使得企业 越来越需要一种更加灵活的组织形态和更富弹性的管理机制。在这种转型之路 上,薪酬机制变革无疑是所有组织必须面临的第一步。宽带薪酬恰好顺应了这 种变革。随着欧美企业在 20 世纪 90 年代掀起宽带薪酬应用的高潮,宽带薪酬 对组织创新的推动、员工能力的提升和薪酬成本的控制的优越性也逐渐为中国 企业企业所了解和熟识,国有企业也开始认可和推行这种新型的薪酬制度。事 实上,在许多中国国有企业的薪酬实践中,宽带薪酬显示出了很好的应用价值: 它所倡导的薪酬业绩挂钩理念成为许多国企的基本薪酬战略;它对薪酬水平的 1国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案??以某企业案例为例 弹性调节成为帮助国企进行市场化调整的昀佳 工具;它对薪酬等级和薪酬结构 的重视使得国企的薪酬体系更具科学性和说服力;它所涵盖的薪酬体系规范化 和制度化思想为企业解决其他相关难题提供了极佳的思考方法。 但是任何制度都是优势与缺陷并存的。在实际推行过程中,许多国有企业 发现,宽带薪酬也并非包治百病的灵丹妙药,国有企业宽带薪酬实践中比较典 型的问题包括:薪酬宽带数量太多,薪酬带过窄因而使宽带薪酬名不符实;薪 酬浮动区间太小,工资比较僵化,等级工资色彩浓重;薪酬宽带间重叠区间太 少,不同薪级之间差距依旧;把宽带薪酬等于涨工资,工资成本失速上涨;普 通员工晋升更为艰难,企业内部的不满情绪严重。这些弊端在实际案例中的一 再出现,使得其他国有企业在宽带薪酬面前疑虑重重,望而却步。事实上,通 过调查研究,本文发现,上述问题的出现并非宽带薪酬本身的原因,而是因为 没有准确理解宽带薪酬的内涵,忽视其系统环境,造成“橘生淮南则为橘,生 于淮北则为枳”:宽带薪酬是与扁平化组织一脉相承的,没有组织结构的优化而 贸然实施,只能导致薪酬带数量太多宽度太窄,宽带薪酬名不符实;宽带薪酬 的浮动区间设计是一个极为科学严谨的过程,其基础在于一套设计严密的岗位 评估体系,而许多国有企业往往欠缺对评估工具的慎重选择和适当改良;薪级 之间能否重叠以及重叠多少,既是一个制度问题,又是一个文化问题,国有企 业内部根深蒂固的官本位文化是宽带薪酬重叠区间少的重要原因;薪酬成本飞 涨源于没有一套与之相应的绩效管理体系,当薪酬有了偌大的上升空间,而又 缺少绩效的天花板时,工资成本的上升当然不可避免;员工晋升艰难并非宽带 薪酬的必然后果,而是诸如晋升制度、培训制度和素质模型体系的缺失导致的 综合结果。 由此本文提出,宽带薪酬的有效实施绝非聚焦于简单的薪酬制度那么简单。 国企中的薪酬问题是一个系统问题和全局问题,而要解决这些问题也需要系统 的观点和全面的手段。要设计推行一个富有实效的宽带薪酬体系,需要从两个 方面着手。第一方面,要在设计方案上考虑得要足够完整和全面。要事先进行 组织梳理和流程优化,建立扁平化组织;要提高岗位评价的科学性和合理性, 选择合适的工具,提高评价者素质,设计适宜的评估程序;要重视企业文化的 变革,通过管理层观念转变和文化宣导,改变企业原有的官本位思想和等级思 想;要重视绩效管理的搭配作用,优化企业的绩效管理体系,落实与薪酬体系