勘探院知识型员工绩效管理改进研究.pdf

勘探院知识型员工绩效管理改进研究 摘 要 知识经济时代，个人乃至整个经济的首要资源是知识。知识的载体是员工， 企业能否对员工，尤其是知识型员工绩效进行有效管理直接关系到企业能否完 成使命、实现愿景。目前，国内很多企业某种程度上认识到了知识型员工绩效 管理的重要性，也做了很多工作，但却收效甚微。有研究表明，现阶段有30%～ 50%的企业对知识型员工的绩效管理是无效的。 石油勘探开发研究院（以下简称“勘探院”）是中国石油化工股份有限公 司（以下简称“中国石化”）直属上游综合研究机构，其科研职位序列知识型 员工占全院职工总数比重为73.8%。该院2005年起实施员工绩效考核，但实施 效果同样不理想。绩效考核非但未能保证个人目标、部门（项目）目标和勘探 院的目标相一致，达到提高勘探院整体绩效目的。相反，却带来了一定负面影 响，挫伤了知识型员工工作积极性，影响到科研生产任务顺利完成。因而，本 文选取勘探院科研职位序列知识型员工绩效管理展开研究，旨在为未来勘探院 科研职位序列知识型员工绩效管理体系完善提供参考，同时希望可以对其它同 类研究机构有所启发。 国内外很多学者对知识型员工绩效管理展开了研究，但从国内知识型员工 绩效管理研究看，理论研究多，应用研究少；研究绩效考核多，研究绩效管理 少；针对一般员工研究多，针对知识型员工研究少；提改进思路多，具体、可 操作方案少。 从绩效到绩效考核，从绩效考核到绩效管理，从员工绩效管理到知识型员 工绩效管理，以及与之相对应各种管理方法，反映了人们不再仅仅满足于事后 评价，而越来越多关注绩效在未来的增长潜力。这个认识不断深化的过程正是 绩效管理科学不断创新发展的过程。 现有绩效管理理论、方法并非完美无缺。当我们从知识型员工绩效管理角 度重新审视它们时，会发现其局限性。比如从绩效内涵界定看，绩效“结果” 观忽视员工核心能力培养，绩效“行为”观容易导致做表面文章，绩效“素质” 1 观则因对素质的内容和界定存有争议,且难以量化,导致实施中易引发争议。再 比如绩效管理的三种常用方法，关键业绩指标在知识型员工工作结果具有不确 定性，工作过程难以控制、监督情况下， 目标管理在组织目标难以量化或具体 化的情况下，就很难发挥比较好的作用。平衡积分卡虽克服了传统企业业绩评 价体系之不足，但它的方法和模型主要是针对组织的，难以适应个人。当然， 指出它们各自的局限性意不在于“弃”，在于有选择地“取”。 理论上的阐述与比较分析并非本文写作的全部，更重要的意义在如何利用 绩效管理理论、方法去发现、剖析、解决我们工作中所遇到的知识型员工绩效 管理方面存在的实际问题。文章简要介绍了勘探院的基本情况，比较详细地说 明了勘探院的工绩效管理现状，开展了知识型员工绩效管理满意度问卷调查、 知识型员工访谈，分析了调查结果。通过以上研究工作，笔者得出勘探院在知 识型员工绩效管理方面存在的主要问题是：绩效管理与组织发展目标、知识型 员工个人发展脱节、缺乏绩效管理系统理念、绩效考核指标雷同、考核主体选 择失当、绩效反馈缺失、缺乏申诉机制、考核结果用途单一等。通过进一步剖 析，，问题产生的两点主要原因是：一是对勘探院知识型员工群体特征和工作 特性认识不清，二是对绩效管理体系认识不清。 在具体的改进上，笔者从勘探院知识型员工群体特征、工作特性出发，围 绕绩效管理四个基本环节来进行。在改进之前，明晰了组织目标，对勘探院知 识型员工群体特征、工作特性进行了分析，对勘探院知识型员工素质模型进行 了介绍，成立专家组，寻求智力支持、组织保障。绩效计划环节着重强调绩效 目标达成；绩效实施环节强调了持续绩效沟通、绩效信息的收集；绩效考核环 节笔者以勘探院下属石油勘探研究所高级研究岗为例，在指标的提取上考虑了 组织目标分解、知识型员工群体特征、工作特性、知识型员工岗位说明书，明 确了指标标准、权重；在考核主体的选择上，基于360度绩效考核思想，选取专 家、部门（项目）负责、知识型员工本人及同事作为考核主体，并且指标不同， 考核主体不同、考核周期不同；构建了勘探院知识型员工绩效反馈、申诉机制。 通过大量调查、研究，论文取