劳动争议处理体制改革研究——以“两裁终局”模式构建我国劳动争议处理体制的设想.pdf

摘 要 我国现行的劳动争议处理体制是“一调一裁两审”的单轨处理体制，即劳 动争议发生后，当事人可向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或不 愿调解的也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁结果不服的， 可向人民法院提起诉讼，人民法院实行两审终局。从近二十年劳动争议处理工 作实践看，现行的劳动争议处理体制为妥善处理劳动争议，维护社会稳定，促 进经济建设持续快速健康发展发挥重要作用。然而，随着市场经济体制的深刻 变革，劳动争议案件总量持续大幅度上升，涉及到劳动人事、工资分配、社会 保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，现行体制已越来越不适应 劳动争议处理工作的需要。 现行劳动争议处理体制存在的弊端主要有：用人单位劳动争议调解委员会 的作用逐渐弱化；劳动争议案件的处理周期过长；现行冗长的劳动争议处理体 制不仅造成社会资源的巨大浪费，而且给当事人带来了沉重的经济负担；仲裁 与法院在受理、管辖、时效规定、当事人确定和法律适用标准方面存在着诸多 的不衔接情况；劳动争议处理的“三方机制”原则落实不到位等。针对现行体 制存在的诸多弊端，必须在充分考察我国劳动争议处理体制历史沿革的基础上， 积极吸收借鉴西方发达国家劳动争议处理的先进经验，对现行体制进行重新改 造。 西方发达市场经济国家已有多年的劳动争议处理历史，积累了丰富的经验， 其在劳动争议体制设计方面有很多值得借鉴的经验。总的看，这些国家大多采 用单轨制的劳动争议处理体制，如澳大利亚采用单一劳动仲裁机构模式，德国 采用单一司法机构模式，较之裁、审并轨的模式，单轨制处理模式具有提高争 议解决效率，保证法律适用尺度统一等优势。同时，这些国家还非常重视调解 在争议处理过程中的适用，力求通过调解方式促进劳动关系的和谐稳定。 公平与效率是各国在法律创设时所共同追求的价值取向。在我国，传统司 法“民刑合一”的诉讼文化，深刻影响了我国的司法实践，“重实体、轻程序” 成为国民司法实践过程中的普遍心理，人们往往过于重视司法结果的公平正义， 而忽略了程序正义和程序效率的重要性。现行的“一调一裁两审”劳动争议处 4 理体制，有利于争议处理过程中错误判决的纠正，但冗长的处理程序却往往使 当事人对处理结果的公正性认可走向反面。对于争议双方当事人来说，“迟到的 公正”可能是任何一方都不愿意接受的。因此，在重新构建劳动争议处理体制 时，应当坚持程序公正和程序效率的原则。当前，我国法学理论界以及仲裁司 法实践领域对于劳动争议处理体制改革的观点不尽一致，总结起来主要有“一 裁终局”、“两裁终局”、“两审终局”和“裁审自择”四种模式。在深入分析比 较这四种体制选择模式过程中，笔者认为法院民事诉讼模式在管辖制度、举证 责任制度、时效制度、法律适用和落实三方机制原则等方面不适应劳动争议案 件的处理。相比之下，采用“两裁终局”模式解决劳动争议案件具有更大的现 实合理性。首先，两裁终局有利于发挥劳动争议仲裁委员会三方机制的优势， 及时妥善处理劳动纠纷；其次，实行两裁终决制有着较好的现实基础，有利于 强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制；再次，采用 两裁终决制处理劳动争议，符合我国文化传统，易于被双方当事人所接受；此 外，采取“两裁终局”模式还可以有效避免“一裁终局”模式中当事人无法申 请再次救济的弊端，有利于纠正基层劳动仲裁机构的错误裁决，提高案件处理 质量，最大限度地保护当事人的合法权益。但是，采用“两裁终局”模式将会 给基层劳动仲裁机构带来较大的办案压力，现有的仲裁办案人员数量和素质恐 难以适应工作需要。因此，必须对现有的劳动争议预防、调解和仲裁制度加以 完善。首先，建立劳资双方之间的集体谈判制度，通过完善协商机制预防和减 少劳动争议的发生。其次，完善以劳动争议调解委员会为主体的劳动争议调解 机制，逐步将企业内部调解转向外部社会调解，同时赋予劳动争议调解委员会 一定的法律权威，从而最大限度的分流劳动争议，减轻基层劳动仲裁机构的办 案压力。第三，加强劳动仲裁机构和队伍建设，设立独立的劳动仲裁机构，完 善劳动仲裁员的选任制度，提高仲裁员的整体素养，培养一支有较高法律水平 和经验丰富的劳动仲裁员队伍。最后，在组织、人事、权限配置等方面落实 “三 方机制”原则，把三方机制原则贯彻到劳动争议处理的常设机构，贯彻到每一