中石油各研究院科研人员激励机制研究.pdf

    摘 要 胡锦涛总书记在全国科学技术大会上强调指出“科学技术是第一生产力， 是推动人类文明进步的革命力量”、“我们必须下更大的气力、做更大的努力， 进一步深化科技改革，大力推进科技进 步和创新，带动生产力质的飞跃，推动 我国经济增长从资源依赖型转向创新驱动型，推动经济社会发展切实转入科学 发展的轨道，这是摆在我们面前的一项刻不容缓的重大使命”。贯彻全国科学技 术大会精神，积极提高科研能力，是当今企业必须要面对的主题。 中石油以建设具有国际竞争力的跨国企业集团为目标，逐步完成由国内石 油公司向跨国石油公司的转变，由单纯的“油气生产商”向具有复合功能的“油 气供应商”的转变。面对国外不同的地形地貌、不同的技术标准和环境要求， 及不同的民族文化等问题，不仅需要中石油去适应，更重要的是如何通过创新 的思维和技术来掌握和发挥自身的优势，这是中石油不得不面对的课题。另外， 中石油在国际市场上面对国外优秀石油企业的激烈竞争，无论是勘探还是钻井 等技术要求，都是企业所必须的基础条件，没有好的技术支撑，别说国际竞争， 即使参与了竞争也可能是血本无归。  然而，一个企业的发展是不可能一蹴而就的，需要有长远的规划和持续改 进的思路，对于中石油来讲，单纯靠引进科研人才既不现实也不可能，我们只 有提升研究院广大科研人员的集体素质，通过构建有效的激励新模式激发现有 科研人员的积极性和创造性，促使他们发挥最大的作用是增强中石油核心竞争 力的重要途径。激励政策作为发现人才、留住人才、发挥人才最佳能力的驱动 力，的确应当引起中石油的高度关注和重视，不断补充完善，做到因地制宜、 因人制宜、因时制宜，与当今社会的价值观与发展大趋势相协调，才能够发挥 最佳成效。 在中石油各大科研院所的实地调研过程中，我们发现，中石油的五大研究 院都或多或少的存在着激励不足或者制度不健全等问题，其中表现出来的比较 共性的问题是： 1、研究院人事处的工作基本停留在原有的人事工作上，对现代人力资源管 理方式还不太适应，不能有效地开发、引进优秀的人才，也不能有效地利用现 1   有的人才，这与中石油的快速发展不相匹配。另外，现有的规章制度虽较健全， 但执行差。在对科研人员的考核上，主要是年终一次性对科研人员每年争取到 帐的课题经费、发表论文等进行考核，平时几乎没有考核的记载。 2、薪酬体系不合理，激励作用弱化。中石油在2000年时引入麦肯锡的 KPI考核体系。最近几年院所又引入平衡计分卡办法，但各院所的科研部门考核 没有完全按照集团下达的方法，而是按照自己的做法来操作。另外，中石油激 励体制中薪酬的结构仍是以固定薪酬为主，长期激励仍未得到足够的重视，长 期激励的报酬形式所占比重相当低。 3、不重视工作激励，人才职业通道单一。中石油各研究院在工作过程中 不能够做到充分的授权，并对于科研单位的全体员工一视同仁，甚至对于行政 人员更加重视，采取的方式也同样是奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重 和地位，积极性受到打击。另外，中石油各研究院现在还是沿袭着管理序列晋 升通道，没能有效地建立起技术序列的职业通道，这也大大降低了科研人员的 积极性； 4、培训激励未能得到有效的执行。中石油各研究院在培训方面每年都投 入大量的人力、物力，但效果并不显著，有些培训只是流于形式，没能切中科 研的要害，不能够进行有效地激励。另外，从科研人员的特征中我们知道，科 研人员对于交流有着迫切的需要，尤其是专业领域的顶级论坛等，但是，现有 的交流及出国培训机会非常少，审批手续繁琐且很难通过，不能够起到有效的 激励作用； 如上所述，在调研过程中我们了解到中石油各大研究院的激励现状和问题， 其中有的问题是可以通过完善激励机制改善的，有的问题是制度本身的问题， 现有的环境、形势是没办法得到根本解决的，这里给出一些解决的思路： 1、薪酬激励。按照赫兹伯格双因素理论，影响员工工作积极性的因素分为 两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立，并且以不同的方式影响 人们的工作行为。显然，在薪酬的设计过程中即要兼顾保健因素的基础工资， 保证科研人员的基本生活需要