结构化面试两个结构化要素对信效度影响的实验研究.pdf

  摘 要 人力资源是能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财 富的体力劳动者和脑力劳动者的总称，是现代企业的核心竞争力之一。能否成 功引进和选拔人力资源直接关系到企业是否能持续发展，甚至关系到企业的生 存。招聘是企业获取更加优秀与合适的人力资源的主要手段，它位于人力资源 管理系统的输入环节，是人力资源管理的第一道关口，招聘工作的质量直接影 响着组织人力资源输入的质量。  招聘和选拔人力资源的前提是如何准确地评价人力资源。为了达到这个目 的，招聘和选拔的手段呈现多样化趋势，笔试、素质测评、心理测验、面试、 无领导小组讨论、评价中心等方式越来越多地被使用。而在这些方式之中，面 试是应用最为广泛的方法之一，尤其是结构化面试在国家公务员选拔和企业的 招聘甄选中发挥着越来越重要的作用。  结构化面试作为一项如此重要的人才甄选方法，研究者对其效度给予了极 大关注，尤其是预测效度。在大半个 20 世纪，多数研究都认为面试的预测效度 不高，直到 20 世纪 80 年代末 90 年代初，面试，尤其是结构化面试的预测效度 才逐渐获得承认，学界普遍承认，面试的效度不在心理能力测验之下。  既然结构化面试有如此重要的理论和实践价值，那么，如何最大程度地发 挥这一测评工具的作用，成为面试研究者和应用者最关心的问题。在我国，结 构化面试这一测评方法已经应用得十分广泛，但是怎样进行结构化面试才能使 其信度和预测效度最大化，还需经过实证研究的探索才能逐步了解，并对结构 化面试实践进行有效的指导。  目前，结构化面试的信度和预测效度还存在着大片的研究空白。尤其是国 内，对于结构化面试的研究尚处于起步和探索的阶段，现有的研究多针对某一 次具体测试的信度、效度说明，并且对影响结构化面试信度和效度因素的研究 大多集中在理论层面，甚少经过实证的检验。  即使在国外，对于结构化面试的预测效度影响因素也有许多尚未厘清的地 方。目前，关于结构化面试预测效度高的原因，多集中于面试的各个结构化要 1    素的作用上，其中，与评价者相关的两个结构化要素还未得到充分的实证验证： 面试评价过程是否进行面试记录，合分方法采用个人独立评分并加总的方式还 是评价小组协议方式。  因此，本文的研究意义在于：  从理论的角度，面试记录和合分方式两个结构化要素对信效度的影响在国 内外还缺乏类似的实证研究，尤其是实验研究。本文能够实现在控制其他无关 变量的基础上观察两个要素的作用，积累相关领域的研究成果。  从实践的角度，企业在实践中，需要对结构化面试各个环节如何操作进行 选择和取舍，如何操作能够在成本最小化的同时进一步提高效度，是结构化面 试的应用者所关心的问题。本文所考察的两个结构化要素（面试记录和合分方 法），具有显著的成本集约优势，研究它们对结构化面试信度和效度的影响，对 企业结构化面试的实践具有切实的指导意义。  本文通过严格的实验室控制，以结构化面试为研究对象，对于面试记录与 合分方式两个面试的结构化因素使用 2*2 双因子实验设计，探索其对结构化面 试信度和效度的影响，从而使结构化面试技术在理论和应用两个层面上都更加 完善。取得了以下的研究成果：  1、评价者在面试过程中进行记录能够提高结构化面试的评分者一致性信 度，但是降低了面试的预测效度。面试记录可能影响了评价者接收应考者的非 言语信息，以及对应试者表现的知觉和判断过程，因而降低了面试的预测效度。 工作复杂性和面试时间长短可能是面试记录与预测效度之间的调节变量，还有 待后续研究；本次实验结果说明，至少在工作复杂性低、面试时间较短的情况 下，面试记录不仅不能提高结构化面试的预测效度，反而会降低。面试实践中， 可以根据实际情况灵活使用面试记录方法，如在面试后记录，或在不影响观察 和思考的情况下进行适当的记录。  2、对评价者的评分采用统计合分与小组讨论合分的评分者一致性信度没有 差异，统计合分比小组讨论合分有更高的预测效度，与国外已有的相关研究有 一致的结果。在实践中，建议不要把协议法和统计法截然分开，采用协议法与 统计法的结合，如结束面试后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分 数做适当调整，且不强求一致；然后再对考官们的分数进行统计处理。