能力薪酬体系实施要点研究—以A企业两次实施能力薪酬过程为例.pdf

摘 要 过去 20 年内，世界从经济到社会发生了巨大的变化，这使得企业不断探索 和应用新的薪酬政策以及不同的薪酬体系。市场全球化的趋势和激励竞争，技术 爆炸性的发展，各个国家更加开放和灵活的政策，人口与劳动力市场的变化以及 其他不确定因素，共同导致了动荡和快速变化的市场，这使得各个组织不断尝试 和实施新的战略模式、组织结构和创新的就业关系，以保障更快与更加灵活应对 发展。特别是金融危机之后，许多组织经历了大规模裁员、组织结构调整和重组、 流程再造和知识管理等，这预示了企业必然改变一些传统的薪酬体系。 为了适应市场的竞争，面对种种挑战，组织必须重新设计他们的薪酬战略， 以能力为基础的薪酬应运而生。能力薪酬使得企业的重心由关注岗位转向关注 人，由传统的岗位薪酬体系转向以能力为基础的薪酬体系。在这样的背景下，能 力薪酬体系弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多组织的首选。 本文在总结归纳国内外能力薪酬研究现状的基础上，论述了基于能力的薪酬 在实施过程中的要点与难点。从A企业推行能力薪酬的过程中分析了能力薪酬体 系在实施中可能遇到的问题，并以案例为基础初步提出了解决问题的对策措施。 通过对A企业两次推行能力薪酬体系的分析以及理论研究，本文的结论如下： 一、能力薪酬是非常适合高新技术企业的薪酬方案，可以解决企业工资晋升 渠道单一的问题，促进员工的职业发展，提高员工的能力，从而不断提高企业的 核心竞争力。 二、能力薪酬推行难点包括：难以进行能力定义与等级；能力薪酬建立过程 复复杂需要全公司的合作；能力等级如何与薪酬等级挂钩，并且要保障激励性与 公平性；如何在推行能力薪酬的过程中保障沟通的充分与有效，如何设计能力薪 酬的培训体系。 三、能力薪酬的实施的要点是：组织保障与高层支持；有效及时的沟通与全 面的培训；符合企业实际且有群众基础的设计。 关键词：能力薪酬；任职资格；实施要点 1 Abstract The fundamental changes in the nature of work which has taken place in the last two decades are forcing organizations to apply new compensation policies and different pay systems. The globalization of markets and increasing competition, explosion of technological advancements, deregulation and changing political systems, demographic changes and the changing nature of the workforce together with the uncertainty have led organizations to perform new business strategies, new organization structures and new employment relationships to become faster, more flexible, responsive and adaptive. Also, with an increased number of organizations experiencing downsizing, restructuring, reorganization, reengineering and knowledge management applications, it appears to be a necessity for organizations to change their compensation policies accordingly. In order to adapt to the competition, the organizations have to