上市公司高管新酬与公司业绩发展成长实证研究文献综述.doc

文献综述 上市公司高管新酬与公司业绩发展成长实证研究 经历了2008年金融危机之后，我国首次对所有行业的央企高管发出“限薪令”，人力资源和社会保障部联合六部委出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，国资委相继出台EVA绩效考核新政、央企董事会试点等办法。然而在国际金融危机的大背景下，众多上市公司面对本公司的发展、平衡高管薪酬与公司今后的业绩发展成长，是每个上市公司迫切需要回家的问题。特别是在宁波这样一个沿海较发达的城市，宁波上市公司如何调整企业高管与公司业绩成长的平衡，是对今后公司发展起着关键作用的一个问题。研究两者关系，能使我们更直观地认识到高管薪酬与公司业绩发展成长的关系，也能使公司CEO更好地利用薪酬激励高层，壮大公司。 1 高层薪酬与公司业绩发展成长的相关理论 1.1 公司业绩发展理论 关于公司业绩和公司价值方面，国内外有两个理论十分重要。 第一，由Jensen和Meckling提出的利益收敛性假说。他们认为如果股权集中在管理者手中，管理者会对自身行为所造成的企业财富损失承担部分责任，也因此管理者会将自身行为合理化；另一方面，随着董事会持股比例的上升，其自身的财富价值与公司绩效将趋于一致，也会产生较大的诱因迫使管理者提高经营效益。 第二，是由Jensen和Ruback提出的掠夺利益假说。他们在假说中提出管理者持股比例越高，其拥有的投票权和影响力就越大，也能借此来巩固自身的职位安全。也使市场无法通过认购等方式进行资源合理分配，从而导致公司损失。 虽然假说从理论上验证了管理者与公司业绩发展之间的关系，但是缺乏实践的验证，也因为在不同的经济环境、不同的法律、不同的行业中存在相当大的差别也使得这些理论缺乏实践指导意义。 1.2 高层薪酬理论 1.2.1 委托代理理论 委托一代理理论是由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开创的，主要通过建立数学模型来研究如何协调委托人和代理人之间的利益关系，为委托人设计一种激励代理人在追求自身效用最大化的同时，符合委托人的利益最大化目标，即在最优风险分布的意义上，强调效率与激励的模型。它要求管理者不仅要考虑自身效用的最大化，还必须考虑股东的利益最大化。 随后，约翰逊和默克林把委托一代理关系定义为一种契约。在这种契约下，委托人聘用管理层代表他们管理企业并赋予决策权，而这种委托一代理契约是一种不完备的契约。会受到人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标等不同而不同。因此，委托人就有必要设计一个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，但由于信息不对称以及由此而产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督等问题也显得十分困难。 1.2.2 利润分享理论 利润分享理论的基本观点是:使作为管理层薪酬来源的“分享基金”与所有者的利润或收入直接相关。该理论的目的是通过薪酬分配形式和工资报酬与企业利润挂钩，以刺激管理者对自身利益最大化的同时给公司带来收益。薪酬体系的确立会受不同国家、不同企业、不同地区其薪酬体系的影响而呈现不同，但传统上的薪酬体系包括以下几大部分：基本薪酬、激励薪酬(奖金)、成就薪酬、附加薪酬(津贴)。 1.3 两者之间的关系 研究结果和理论显示，上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩却不存在显著关系。这也说明上市公司的市场业绩评价可能受外部环境影，致使上市公司偏向采取会计业绩而非公司市场业绩作为激励机制考核的指标。这一点也可以从中国上市公司的薪酬政策实践过程中得到印证。例如，从20世纪80年代以来在西方国家开始施行期权激励时,在我国还无法施行较完善的激励制度，这与我国的证券市场起步晚、不稳定等因素的是分不开的。正因为如此，要在进一步改革的过程中，不断完善证券市场，提高市场的有效性，从而有利于上市公司合理利用薪酬激励机制提高公司的业绩。 但在我国现实条件下，企业开始运用薪酬激励机制，也更多地选择期股制，虽然不是现代意义下的股票期权制度，但也有其重要的原因所在： 相对于股票期权偏激励而轻约束的特点，期股的硬约束更强，同时又有激励作用, 是一把“ 双刃剑”。在我国市场机制、公司治理结构以及法律环境等条件都不完善的情况下，期股制更适合中国目前的国情。 2 国内外相关研究 2.1 国外相关理论研究 目前对于公司高管薪酬与公司业绩之间关系的研究，国外学者主要从公司高管薪酬产生的影响因素的角度论述的。 首先，是将理论作为解决两权冲突的方法。Berle和Means考虑到两权分离而出现的一系列利益冲突，提出了基本的委托问题，Simon首次正式化代理问题，Manne建议通过在市场中施加公司控制权自愿终结的威胁以迫使管理者的行动与股东利益一致。从而正式产生了由于两权之间的矛盾而产生的研究。 其次，是提