人力资本股权化与公司财务管理创新文献综述.doc

文献综述 人力资本股权化与公司财务管理创新 传统的公司财务管理是以物力资本为中心，一是传统财务管理仅从数量层面来对财务的经济属性进行分析, 从总体上属于价值管理理论的范畴; 二是财务研究的重心在财务活动, 忽视了对财务关系的研究，作为以价值最大化为目标的财务管理系统却没有涵盖作为企业价值创造的主要驱动因素———组织资本与人力资本。但是，随着人类社会逐渐步入知识经济时代，人力资本即人的知识、技术、管理能力等日益成为企业提高竞争能力、创造价值增值的主导力量，在这种背景下，公司财务管理应该将人力资本作为一个重要的管理对象，此外，人力资本在价值创造中作用的提高，使得人力资本所有者在与物力资本所有者进行产权博弈的过程中具有更强的力量，要求确立在企业中的所有权地位，与物力资本所有者（股东）共同分配企业利润，共同参与公司的重大经营决策。人力资本股权化不仅进一步丰富了财务管理的内容和方法，并且使得公司财务关系更加多元化，公司财务治理模式需要进一步改进。 1 现行财务治理机制还存在局限性 现在很多企业还没有注意到人力资本的重要性，而是一味的强调物质资本，对人力资本的创造者人的关注度不高，劳动者的收入是一种契约收入，是一种固定的收入，与企业的经济效益没有直接的联系，导致老动者工作积极性不高，人力资本不能发挥其真正蕴含的能量，造成了人力资本能量的浪费。 　　在目前的财务治理框架下，董事会是制定公司重大财务决策的机构，但董事会成员只是物质资本的所有者和控制者，并不意味着就是具有管理方面知识的专家或学者，难以保证决策的科学性和有用性。 　　现行的企业一般都是由股东委托管理者对企业的日常财务决策，财务活动进行管理。管理者往往由于自身利益而损坏股东的利益，而股东对于企业的管理并不是很了解，两者就形成了股东与管理者之间的信息的不对称，而直接接触企业管理的劳动者因为自身的利益和企业的利益之间没有必然的联系，劳动者的工资属于固定性工资，所以劳动者并不能也不愿意参与企业的经营决策。 　　人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。 2 关于人力资本资本的定义 　　人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。 　　人力资本具有创造性和创新性。具有有效配置资源，调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有不可忽视的作用。 　　人力资本最早出现在古希腊思想家柏拉图的著作《理想国》中，论述了训练和教育的经济价值。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的。 3 关于股权的定义 　　股权，又称为股东权，有广义和狭义之分。 　　广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利。 　　狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司经营管理的权利。 　　从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。 4 人力资本股权化的原理 　　以人力资本价值或贡献大小为基础, 采用一定的标准或方式, 给人力资本所有者以一定的股权, 使其与物质资本所有者共同参与剩余收益的分配。其主要目的是: 通过使企业经营者、高层管理人员和技术人员以至普通员工享有一定份额的剩余索取权, 使其经济行为具有长期性特征, 并在基本经济利益一致的基础上, 实现包括人力资本所有者和物质资本所有者在内的股东权益最大化的目标。 　　近年来许多专家学者对人力资本都有所研究，总结一下可以归纳为以下几种理论。 要素分配理论：这个理论认为所有者的收入是不确定的，而其他人的工资是固定的，产生着样的差别的原因是所有者承担了市场的风险，即买入价是固定的，但卖出价是随着市场的不确定而变动的，两者的差价就形成了所有者的风险。那些没有资本的人没有能力兴办企业，愿意把资本托交给所有者。在分配时，与所有者共享。