某大型企业绩效管理导入-观念变革.pptVIP

绩效管理导入JIXIAOGUANLIDAORU——观念变革 绩效管理培训 绪论 据《商业周刊》的调查得知，在企业中导入绩效管理失败的案例中，仅导入方式方法导致绩效管理实施失败的占到一半以上，由此可知，在绩效管理实施的过程当中，导入的方式方法值得重视。 绩效管理的导入不仅仅一种管理模式的变革，更重要的是对“既定分配制度”的变革，而利益的变革无论变革的愿望或期望值的界定如何，仅此触及到利益这一敏感的问题，就足够复杂，值得重视！ 思启智业在推行绩效管理的案例也同样表明，绩效管理的前期导入工作绝非一蹴而就，需要谨慎实施，逐层推进！ 绩效管理培训 谏言 思启智业关于绩效管理的实施作如下提示 1、绩效管理实施的意义及影响要深入人心，尤其是绩效管理的目的及其利益诉求，一定要得到广泛的理解和支持； 2、绩效管理的双赢理念，一定要通过绩效考核预定方案的预演，是团队真正能够从中看到双赢之中“团队利益”的潜在正变化——即利益放大的几率大于利益缩小的几率； 3、绩效管理的导入要采取有序推进、逐步深入，切忌急功近利，形成团队的波动，得不偿失； 4、绩效管理的实施尤其是绩效目标的设定，具备“自觉、自愿”的特征，从绩效管理实施中真正的体现出“薪酬自主”的原理。 5、绩效管理中正确处理好“情”和“理”的关系，切忌掉入“一切向钱看”的陷阱。 绩效管理培训 角色观念 绩效管理的实施，是企业和团队共同的行为，切忌形成企业主导、团队从属；企业主动、团队被动的关系；绩效管理的实施从一开始就要注意“信息对称”，否则，团队就会受传统管理模式的影响，自觉不自觉的自视为“弱势一方” 绩效管理的实施，讲究的是企业和团队的共同性和平等性，所以，绩效管理的实施更应该以团队为主体，企业为辅助，变换传统管理的角色，体现双赢。 绩效管理的目的是企业和团队的“双赢”——即企业利益和团队及其岗位利益的“双赢双增”，藉此，就要注意角色的把握，一旦丧失正确的角色，就会造成不必要的损失。 绩效管理培训 思想障碍 团队思想障碍之一：既得利益的“保守”意识 绩效的目标是“双赢”，就是通过绩效目标导入和绩效考核的促进作用，放大企业收益，提高团队及其岗位收益。 然而，由于受传统管理中“团队与企业信息不对称”的影响，团队成员不自觉的自己定位到“弱势”一方，为此，容易形成保守的思想——对既得利益过度的坚守，直至放弃对更大利益的追求，尽管思想上认同绩效可能带来的“放大利益”！ 绩效管理培训 思想障碍 团队思想障碍之二：“想赢怕输”的单边主义 “想赢怕输”是最为“可爱”的思想，既有对绩效带来的“预期收益”的欲望，又不愿为此承担任何的责任； “想赢怕输”最可爱的地方，如同赌博不愿出赌本却想要“赢钱”一样，尽管自己知道自己的“不合理”要求，但是，还是要坚持。 典型的表现就是道理认同，不愿行动！ 绩效管理培训 思想障碍 团队思想障碍之三：貌似公正的“单赢”理念 “单赢理念”是任何涉及到分配改革中遇到的最为常见、最为经典、最具欺骗性的理念； “保持现状”的典型表现——无论结果怎样，“赢了我不多，输了我不少”。看似公正有理； 剥开表面的我们可以得出恰恰相反的结论：“无论结果怎样，赢了我得要，输了我不输”！ 绩效管理培训 思想障碍 团队思想障碍之四：不论结果的“保险”主义 所谓不论结果的“保险”主义，和“单赢”理念如出一辙，所不同的是“保险”主义对于利益有更强烈的欲望，对于风险同样具有更强烈的“规避”思想。 经典的表现是：“如果您能保证我现有的利益不受损失，而且真的想你描述的一样有利益可得，我愿意试一试！” 绩效管理培训 思想障碍 团队思想障碍之五：相信双赢理论，不给双赢机会 认同“双赢”理念，不给“双赢”机会 不给双赢机会实质上就是不给创造双赢结果的机会，其实就是不愿行动起来追求双赢的源泉——目标的达成和超越！ 这种思想障碍的根源——不劳而获，说到底就是提高利益可以，增加劳动和压力不可以！ 要知道天上不会掉馅饼！ 绩效管理培训 思想障碍 企业思想障碍之一：缺乏利益管理机制 企业可能永远希望员工在工作时聪明伶俐，在获得报酬上愚钝不争，可是这在员工看来不异于痴人说梦； 双赢不是体现在老板愿给，而是体现在目标、利益、责任公平对等； 绩效管理实际上既是业绩与利益高度关联的一种促进共同利益的管理方法，如果缺乏或者惧怕形成有效地、能够促进业绩不断提升的利益分配机制，绩效管理就会有“双赢”变为“单赢”，从而失去应有的作用。 绩效管理培训 思想障碍 企业思想障碍之二：对绩效管理的目标认知偏差 绩效管理的目标应该是双重的，既要实现企业绩效目标，又要实现员工利益目标。但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的，认为绩效管理就是对员工完成任务，实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩，用于激发员工工作热情。这样的结果是奖金发