某大型企业绩效管理培训.ppt

总结 * 农民种玉米：如何提高产量？员工为什么做不好？ * 前；不知为什么做，不知怎么做，中：没有有效授权；后：绩效没有得到及时评价 * 只有把个人的目标和整个组织的目标结合起来，才能成为整个组织的共同追求，才能得到整个系统的支持。 * 闭环，考核是其中的一个环节 * 综合运用：心太软，心太硬 * Diong’s * 倾听的方式，点头微笑；眼神接触；听话听音；身体前倾；重复要点；记录 绩效管理研讨 研讨主要内容 绩效管理与绩效考核 绩效管理的流程 绩效考核 绩效反馈与指导 问题的提出： 1、签定责任书（亩产1000斤） 2、年底，用称去称。 员工开始工作之前的原因 他们不知道做什么 他们不知道怎么做 他们不知道为什么做 他们认为你的方法不会奏效 他们认为自己的方法更好 他们认为其他的事情更重要 他们预测到做这件事的负面效果 他们预测到有超出他们控制范围的事情 私人问题 个人能力的限制 员工开始工作之后的原因 他们认为他们是在做事情 做这项工作对他们没有好处 出现他们不能控制的障碍 他们认为其他的事情更重要 他们认为做了该做的事情反而受到惩罚 没有做反而得到肯定 事情做的不好也没有负面影响 私人问题 个人能力限制 归纳起来 三大类:  做事之前 过程中 做事之后 绩效管理与绩效考核 绩效管理 是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； 是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使得公司绩效不断地进步。 关键词：整合 共同理解 管理和开发人 公司绩效的进步 绩效管理环 提升业绩 发展个人 绩效激励 确立目标规范行为 绩效考核 提供资源、辅导 绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 绩效管理的作用之一 人力资源管理必备工具 人力资源规划 招聘 员工晋级、调职、解雇 培训需求 薪酬、奖惩 员工业绩反馈 经营管理的重要支撑 员工了解职责和目标 帮助员工改进工作 帮助主管和员工建立职业工作关系 合理配置人员 发现企业存在的问题 绩效管理的作用之二 绩效管理最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效管理的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 绩效考核 一、绩效考核 根据绩效管理的目标，对实际表现进行衡量和评价，以及员工沟通的过程 一般都与管理流程相配合，在特定的时间进行 二、绩效考核的目的 绩效考核 员工 业务 管理 根据反馈指导以获得激励效果，得以提高业绩 发现问题，目标偏差并及时采取措施解决相关提供支持及资源 作为其他管理决策的基础 (Performance Evaluation/Appraisals) 绩效考核的典型体系 一、分级法：将员工的绩效与目标相比评定等级 优秀：超额完成主要关键目标，突出的工作态度和技能 良好：全面完成各项指标，部分目标超额完成 合格：主要目标已完成，良好工作态度 不合格：主要目标未完成，工作态度欠佳 二、排序法：自高到低排序 三、不评级法：只有评估反馈及建议，无个人评级 四、硬性分布法 15%-D 35%-C 35%-B 15%-A 问题：为什么要有绩效考评指标的分配？ 公司的年度经营目标，由总经理或董事会提出，如，年度利润1200万，销售收入3.6亿等； 针对企业战略，制定年度目标，如产品结构调整，生产高附加值的产品； 针对我们工作存在的主要问题，提出改进目标,如，降低成本5%； 关注客户，如，提高客户满意度等。 考核目标从哪里来？ 公司目标 分部目标 部门目标 个人目标 目标是如何分解的？ 数据化目标 非数据化目标 什么时候 做什么 做到什么程度 如何制定执行计划 绩效考核—评估的方法和流程 一、单向考评法：上级对下级 二、双向考评法：综合上下级评估结果 三、多向考评法：综合各方面评估结果 收集考评数据和信息 员工自我考评 各种测评数据 同事、客户的意见 绩效目标 准备考评谈话 员工成绩 员工优点 不足及建议 员工发展考虑 考评结果 可能的争议 进行绩效面谈 选择时间、地点 资料的准备 绩效