某大型企业绩效管理与评估.ppt

* * * * * * * * 首先，界定工作标准的要求意味着必须确保你和你的下属在他或他的工作职责和工作标准方面达成共识。 其次，记录绩效就是对员工平时的工作绩效进行记录 评价工作绩效就是将你下属员工的实际工作绩效与第一步骤所确定的工作标准进行比较 最后，工作绩效评价要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效进行讨论，为了促进他们的个人发展，制定出改正行动的方向 * 在一个完整的绩效评估系统中，评估时间，评估标准，测量的程序的确定，记录的方案、信息信息的存储与发送是必不 可少的。 * * * * * * * * * * * 图尺表评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。下面就是一个典型的评价尺度表。 * 该表中列出了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列取出了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所达到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 * * * * 许多企业还不仅仅停留在对一般工作绩效因素（如“数量”和“质量”）的评价上，他们还将作为评价目标标准的工作职责进行进一步的分解。例如，如下图所示的是对行政秘书的工作绩效评价表。在这里，工作的五种主要职能标准都是从工作说明书中选取出来的，并被放在优先考虑的位置。上面这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。 * * * * 关键事件法： 主管人员将每一个下属员工在工作中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员极其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作业绩。 * 如果想要用关键事件法来进行工作绩效评价，那么你可以将其与每年年初的员工本年度工作绩效期望结合起来使用。这样如上图的那个例子一样，一位工厂助理管理员的职责是监督工作流程以及使库存成本最小化。关键事件表明，他使库存成本上升了15%，这就提供了一个最好的证据来说明；他在将来的工作中需要对工作绩效加以改善。 * 关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充。它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于改善不良绩效的规划也是十分方便的。不过就他本身来说，在对员工进行比较或作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1、全面性与完整性。这是绩效评估的多维性的特点要求要考虑影响工作 绩效的主要方面。 2、相关性与有效性。这是指绩效评估的内容确与工作有关 3、明确性与具体性。这是指绩效评估标准不能含糊不清。 4、操作性与精确性。绩效评估标准尽量可以直接操作，可测量。 5、原则一致性与可靠性。绩效评估标准适用于同类型的员工，一视同人， 不能区别对待。 6、公正性与客观性。绩效评估标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等 个人成分。 7、民主性与透明性。制定绩效评估标准要听取员工的意见。 * 1、侧重品性的绩效评价体系比较注重人的忠诚、可靠、主动、有创造性、较有自信、能与人合作等。 2、侧重结果的绩效评价体系比较注重“干出了什么”，而不是“干什么”，重点在于产出和贡献，而不在行为和活动。 * * * * * * * * 1、绩效评估中五个主要的问题 工作绩效标准不明确 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧趋势 评价者的个人偏见 2、如何避免在工作绩效评价过程中出现的问题 确保评价者对在绩效评估过程中容易出现的问题有清楚的了解 比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效评估工具 对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训 使用明确的、加以界定了的工作绩效要素 使用较为客观的评估人员来进行绩效评估 使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触 建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估结果进行审查的制度 谢谢大家! * * * * 员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体经济效率和效益，因此，掌握和提高职工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，绩效评估就是实现这一目标 的人力资源管理工作。 * * * * * * * * 1、绩效的多因素性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受制于主、客观多种因素的影响。图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的激励、技能、环境和机遇，其中前两者是属于职工自身的、主观性影响因素，后者则是客观性影响因素。 2、技能是指员工工作技巧与能力的水平，他也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特长。 3、激励是指员工的工作积极性。激励本