某大型企业民营企业绩效管理操作实务与控制重点.ppt

绩效管理导入要点 ? 要有充分的宣导，启蒙与解释。 ? 循序渐进，从易到难（培训、辅导） ? 学习沟通，有美好的反馈，以考核促成长 ? 考评时，莫言钱，就事论事。 ? 尽所能的避免误差和人为因素，保证考评的公正、合理 总 之 ? 以学心听，以公心评 ? 多有检讨，多有沟通 ? 借着考核促进团队的成长 ? 并在此过程中养育美好的企业文化 谢 谢！ 讲师：严正 Email:abelyan＠ Mobil绩效考核的四个模块 ? 绩效计划 ? 绩效实施与管理 ? 技能评估 ? 绩效反馈面谈 绩效计划 绩效评估 绩效实施 与管理 绩效反 馈面谈 评估结果使 用 组织目标分解工作单元职责 绩效期间 绩效计划 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩效计划是一个双向沟通的过程 参与和承诺是制定绩效计划的前提 绩效契约内容 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？ 达成目标的结果是怎样的？ 这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？ 从何处获得关于员工工作结果的信息？ 员工的各项工作目标的权重如何？ 绩效实施与管理中的误区 绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程 对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程 持续的绩效沟通 通过持续的沟通对绩效目标进行调整 员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息 经理人员需要得知有关信息 沟通信息 员工了解的信息 我必须从员工那里得到哪些信息？ 我必须提供给员工哪些信息和资源以帮助员工完成工作目标？ 经理人员得知信息 我必须从经理人员那里得到什么样的信息或资源？ 我必须向经理人员提供哪些信息，以保证更好得完成我们的工作目标？ 绩效沟通方式 正式沟通的方式 ● 走动式管理 ● 开放式办公 ●工作间歇时的 沟通 ●非正式的会议 非正式的沟通 ●?? 书面报告 ● 会议 ● 正式会谈 绩效沟通的技巧 学习爱人、尊重人，真诚地接受别人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。 三明治的原则。 说话的温度。 反馈的三个特征 要描述不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指 反馈的两种类型 积极的反馈 建设性的反馈 BEST反馈 Behavior description( 描述行为) Express consequence（表达结果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来） 反馈的五个步骤 反馈具体步骤 反馈情况 改进反馈面谈计划 做一下深呼吸，保持冷静 沟通记录时间： 员工： 职位： 部门： 经理： 确认工作目标和任务： 工作评估： 经理签字： 员工签字： 仔细聆听，试图以别人的观点看问题 弄清所有的问题以确定你的理解 承认你听到的和懂得的而不去争论 整理你听到的，然后决定你同意什么 步骤1 步骤5 步骤4 步骤3 步骤2 反馈的五个步骤 绩效反馈面谈中的 十项原则 （一）? 建立和维护彼此之间的信任 （二）? 清楚地说明面谈的目的 （三）? 鼓励下属说话 （四）? 认真倾听 （五）? 避免对立和冲突 十项原则 （六）集中在绩效，而不是性格特征 （七） 集中于未来而非过去 （八） 优点和缺点并重 （九） 该结束时立即结束 （十） 以积极的方式结束面谈 绩效考评中常见的十大误区 像我 晕轮效应 人情压力 宽厚性误差与严厉性误差 相比错误 盲点 近期行为偏见 从众心理 趋中趋势 个人偏见/定势 用定量方法评估硬技能 用定性方法评估软技能 技能评估与培训 表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突 组织冰山 如何根据技能评估 设定员工的发展规划 雇员： 部门： 岗 位： 经理： 有效性： 发展的技能 （联系目标和技能评估） 行动计划 负责人 时间表 备注 讨论日期（版本） ———— 雇员意见: 经理意见： 其他发展行动 （联系目标和技能评估） 长期发展和职位期望 长期发展的技能 员工发展计划表 目标 现状 环境要素 关键要素： 系统要素 人的要素