某大型企业人力资源管理绩效管理(绩效评价主体的选择与评价者培训).ppt

【优点】 --由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 --生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 --视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】 --视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 --选择合适的视听教材不太容易 --受训人员受视听设备和视听场所的限制 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 4、视听法 5、角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。 【要求】 --宣布练习的时间限制 --强调参与者实际作业 --使每一事项都成为一种不同技巧的练习 --确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 【优点】 --有助于训练基本动作和技能 --提高人的观察能力和解决问题的能力 --活动集中，有利于培训专门技能 --可训练仪容和言谈举止 【缺点】 --人为因素强 --强调个人 --角色扮演的设计 --角色扮演的实施 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 5、角色扮演法 6、案例分析法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 【优点】 --它提供了一个系统的思考模式 --在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 --活动集中，有利于培训专门技能 --有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯 --直观 【缺点】 --案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长，对受训者和培训师要求较高 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 6、案例分析法 【优点】 --激发参训者的积极性 --改善人际关系 --理解深刻 --可使参训者联想到现实的后果 【缺点】 --简单化 --使人缺少责任心 --比较费时 --模拟游戏的有效性并没有得到证实 --后勤问题 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 7、模拟与游戏法 游戏: 少了一元钱 　　三个人去投宿 　　服务生说要30元 　　每个人就各出了10元 　　凑成30元 　　后来老板说今天 　　只要25元 　　于是叫服务生把退的5元拿去还给他们 　　服务生想说自己暗藏2元起来 　　于是就把剩下的3元还给他们 　　那三个人每人拿回1元10-1=9 　　表示只出了9元投宿 　　9x3+服务生的2元=29 　　那剩下的1元呢？ 　　 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 （六）评价者培训的分类 1、一般培训 2、分级培训 （1）现场管理人员的培训 （2）中层管理人员的培训 （3）人事干部的培训 （4）领导干部的培训 3、专题培训 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 一、名词解释 1、绩效评价主体 2、评价者培训 二、思考题 1、谈一谈你对自我评价的看法 2、如何选择绩效评价主体 3、常见的评价者误区主要有哪几种？请结合生活中的情况，解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因。 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 作业 Page * 绩效管理 绩效评价主体的选择与评价者培训 一、绩效评价主体的选择 利： 提供了引导和直接监督员工行为的手段 熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权力 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 不同人担任评估者的利弊：上司 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果 不同人担任评估者的利弊：同事 第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 不