企业经理人绩效评估指标体系及评价方法探讨.docVIP

企业经理人绩效评估的模糊综合评判 方秋莲 贺伟奇 杨春梅 摘要：本文首先建立了一套反映企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主张采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重。最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分。 关键词: 企业经理人 绩效 指标体系 模糊综合评价 层次分析法 1．引言 绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它在市场经济激烈竞争的条件下企业四个重要因素：人才、资本、核心技术经理人作为人才因素的核心在企业中的作用日益增大在发展过程中起到的作用短期改公司经营绩效，长期建立核心竞争优势，从而传承文化和理念,由于该项工作直接涉及到经理人的利益及职位的升迁、调动与辞退工作,涉及到企业如何选用适合于自身发展目标的经理人。如何做好对企业经理人成绩的有效评估呢？这正是本文要研究的内容。本文首先从一般情况下，企业所有者对经理人的基本要求出发，建立了一套评价企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主张采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重。最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业管理部门，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进行评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分。 2．企业经理人绩效评估的指标体系 企业经理人这个以企业经营管理为职业的社会阶层，是受薪阶层具有良好的职业操守、有成熟的职业心态V11） 忠诚、廉洁自律情况 品德素质（V12） 团结协作、谦虚求实的情况 身心素质 () 身体素质（V21） 身体健康状况 心理素质（V22） 心理适应能力、协调能力、受挫能力 工作态度() 责任感（V31） 守职尽责、敢挑重担、关心整体情况 纪律性（V32） 出勤率等 思维能力（） 逻辑思维（V41） 理解、判断及决断的能力 创造性思维（V42） 独特的见解、计划及开发能力 工作能力（） 交际能力（V51） 表达、谈判及涉外的能力 领导能力（V52） 组织、管理及协调能力 专业能力（V53） 对企业生产、经营项目的了解及把握程度 工作成绩（V54） 目标达成程度、工作效率、顾客满意度等 在上表中，我们将所有的指标集分为了二级：一级指标集为，二级指标集为，，，，。 3．企业经理人绩效评估综合评价模型的构建 企业经理人绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，其中大部分是定性指标，定性指标具有很大的模糊性，因此我们需要对这些指标进行定量化，然后确定出每个指标的权重。具体过程是：将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合（称为因素集），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量值。上述过程即为模糊综合评价法。下面我们采用模糊综合评价法来对企业经理人的绩效进行评估。 具体到对企业经理人的绩效进行评估的指标体系的的描述见上表1，将所有指标分成了5个子集，记为。并且；每个子集（又可由它的下一级评价指标来评价，即有（ 接下来我们采用层次分析法(AHP)来确定各指标相对于上级指标的权重。 3．1 指标权重确定的AHP法 3.1.1 权重的确定 权重用于描述各指标对于上级评价指标的相对重要程度。权重集是与评价因素相对应的多级集合，例如给出（中各评价指标的权重（，应有。而AHP法的基本思想是由若干专家把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对地进行比较，并把第i个指标对第j个指标的的相对重要性的估计值记为aij，这样所有专家的评分构成了一组模糊判断矩阵，再综合这些专家的意见，使这样的一组打分矩阵转化成为一个综合判断矩阵,然后求得各指标的权重。 打分时为了能够比较明确的界定任意两指标之间的相对重要程度,本文采用了的比率标度法来表示(见表2)。 表2 的比率标度法 相对重要程度 定义 解释 1 同等重要 两个指标同等重要 3 略微重要 稍感重要 5 相当重要 确认重要 7 明显重要 确证重要 9 绝对重要 重要无疑 注:2,4,6,8 两相邻判断中间值 两个相邻判断值难以确定时取折中 这样一来,n个指标成对比较的结果就可以用下面的判断矩阵表示为: 若矩阵为一致性矩阵，即矩阵中的元素满足,,(i,j=1,…,n),此时也称为互反矩阵。 由矩阵理论可知